LLAMAMIENTO A LA RESPONSABILIDAD DE LA DIRECCIÓN DEL GRUPO AYESA FRENTE AL AVANCE DE CONTAGIOS EN LA SEDE CENTRAL DE AYESA EN SEVILLA

 

Estimad@s compañer@s

En el día de hoy (05 de noviembre) hemos recibido comunicación de la Empresa por la que nos informa de 3 casos positivos de COVID entre la plantilla de Ayesa Ing y Arq., todos ellos con centro de trabajo en la sede Central de la Compañía (Edificio ALIA), más otro caso en AYESA AT.

Ante esta situación, que no podemos sino relacionar con el aumento de casos generalizados en Sevilla y su provincia, es el momento de que los máximos responsables de la Empresa admitan que las medidas de rastreo y desinfección que se han tomado hasta la fecha no son suficientes y que es necesario priorizar y maximizar el teletrabajo de manera real y generalizada, acabando con la arbitrariedad y las desigualdades entre la plantilla provocadas por las directrices contradictorias adoptadas por los distintos responsables (de Departamentos, Secciones, Áreas, etc.)

Por todo ello, hemos pedido que se celebre una reunión extraordinaria del Comité de Seguridad y Salud (ya solicitada anteriormente en numerosas ocasiones tanto por escrito como por correo electrónico y que, pese a la segunda ola de contagios que sufrimos, no se reúne desde hace dos meses) y que de manera inmediata se tomen, entre otras, las siguientes medidas:

·       Prioridad absoluta y real del teletrabajo para el grueso de la plantilla. 

·       Obligatoriedad de teletrabajo durante un periodo de al menos 10 días para todas las personas que trabajen en módulos con algún caso positivo comunicado, así como para trabajador@s convivientes con personas infectadas o en cuarentena

·       Realización de grupos burbuja por módulos y suspensión temporal de la rotación de puestos de trabajo (Hot Desk)

·       Modificación del protocolo para el uso obligatorio de la mascarilla en los puestos de trabajo bajo determinadas circunstancias (por ejemplo, durante las llamadas y videoconferencias)

·       Implantación del teletrabajo para personas que vivan en municipios con tasa de casos en 14 días superiores a 500 por cada 100.000 habitantes

·       Anticipación de la desinfección en el momento de comunicación del caso sospechoso, y no esperar a la confirmación por PCR.

Esperamos que la Empresa adopte estas medidas antes de que la situación empeore. Mientras tanto, y hasta que la Empresa actúe de forma responsable y las asuma, os rogamos que extreméis las medidas de prevención, como el uso de la mascarilla en particular en las zonas comunes y a la hora de acercaros al puesto de trabajo de otr@ compañer@ o compartir vehículo, la desinfección periódica de las manos y el mantenimiento de la distancia social. Esta última medida especialmente durante los desayunos, situación donde se produce la mayor parte de los contactos estrechos en el centro de trabajo.

Salud(os) a todo@s

Los trabajadores especialmente sensibles frente al Covid-19 pasan al 100 % de teletrabajo

 Estimad@s compañer@s

Tras reiteradas solicitudes por parte de CC.OO en el Comité de Seguridad y Salud (CSS) y la posterior denuncia a la Inspección de Trabajo, la Empresa por fin ha decidido facilitar el teletrabajo el 100 % de la jornada a las personas trabajadoras especialmente sensibles ante el Covid-19 que se encuentren en cualquiera de estas circunstancias: con tratamiento de cáncer, personas inmunodeficientes, comorbilidad (más una patología) y embarazadas.

Nos felicitamos de que por fin la razón se imponga, y al igual que con otras medidas que hemos acordado, esta finalmente sea asumida por la Empresa, lo que seguro repercutirá en disminuir el riesgo potencial en nuestro centro de trabajo, máxime cuando se siguen confirmando casos positivos en el edificio ALIA (en lo que llevamos de mes se han confirmado dos nuevos casos, uno de Ayesa AT y otro de Exposuiza).

La empresa nos ha informado que remitirá un comunicado individual, desde el servicio de prevención, a cada uno de los afectados informándoles de la posibilidad de acogerse al teletrabajo el 100% de su jornada, por lo que os pedimos que nos informéis de cualquier contratiempo al respecto.

Por otra parte, y ante la falta de reposición de las mascarillas textiles, se encuentran disponibles en recepción mascarillas quirúrgicas, tal y como habíamos solicitado.

Queremos informaros a su vez que los Delegados de Prevención continuamos solicitando otras medidas, como la aplicación al máximo posible de la preferencia del teletrabajo y, al menos, la ocupación de los puestos de trabajo del módulo por l@s mism@s compañer@s, estableciendo grupos burbuja, y que se aplique la rotación en los días de teletrabajo con 2-3 días por semana por los miembros de un mismo módulo y no por departamento, de forma que se reduzca la ocupación en el edificio, así como el suministro de mascarillas FFP2 para el resto de personas riesgos potenciales.

Por otra parte, y dado que se continúan confirmándose casos en el edificio ALIA os rogamos que extreméis las medidas de prevención, como el uso de la mascarilla en particular en las zonas comunes y a la hora de acercaros al puesto de trabajo de otr@s compañer@s o compartir vehículo, la desinfección periódica de las manos y el mantenimiento de la distancia social. Esta última medida especialmente durante los desayunos, situación donde se produce la mayor parte de los contactos estrechos en el centro de trabajo.

Como siempre los Delegados de Prevención de CC.OO. estamos a vuestra disposición para informaros de primera mano sobre estos puntos, así como para que nos hagáis llegar vuestras propuestas, consultas y reclamaciones en relación con la Seguridad y Salud. Para ello, podéis dirigiros personalmente a los Delegados de Prevención de la Sección Sindical de CC.OO. José María Navas o Jorge Valverde , o a la dirección de correo ccooayesa@gmail.com.

Un saludo a tod@s

REGULACIÓN DEL TELETRABAJO TRAS LA APROBACIÓN DEL RDL 28/2020

 El pasado día 22 de septiembre el Gobierno aprobó el Real Decreto-Ley 28/2020, por el que se regula el trabajo a distancia, después del acuerdo alcanzado entre la patronal y los sindicatos mayoritarios UGT y CCOO. Dicho RDL, que entra en vigor a los 20 días de su publicación en el BOE, recoge importantes cuestiones relacionadas con el teletrabajo, para garantizar que los derechos de los trabajadores y trabajadoras que desarrollen su actividad en esta modalidad son los mismos que cuando la desarrollan presencialmente en la empresa o centro de trabajo.

Asimismo, los trabajadores y trabajadoras no podrán sufrir discriminación ni perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo su retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional. En materia de jornada, se establece que aunque se trabaje a distancia se deberá regular de forma flexible los horarios y garantizar la desconexión digital fuera del horario laboral.

El RDL aplica cuando el teletrabajo cubra, al menos, un 30% de la jornada laboral, en un periodo de referencia de tres meses, es decir al menos una media de dos días a la semana. También se deberán tomar medidas para la prevención de riesgos laborales, garantizando que los puestos de trabajo a distancia cumplen con las medidas de seguridad y ergonomía necesarias.

En relación al coste de los elementos técnicos para el teletrabajo, los trabajadores y trabajadoras no asumirán ningún gasto relacionado con los equipos, herramientas, medios y consumibles. Es la empresa la que debe poner a disposición de las personas que teletrabajan los medios y las herramientas necesarias para el desarrollo de su trabajo, así como el mantenimiento adecuado. Las empresas también tendrán que sufragar o compensar los gastos sobrevenidos que se originen por el teletrabajo. Su cuantificación y la forma de compensación deberá establecerse a través de la negociación colectiva.

La decisión de teletrabajar será voluntaria para las partes y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia entre la empresa y el trabajador/trabajadora, en el que se recojan las condiciones en las que se desarrollará la actividad del teletrabajo. En la negociación colectiva podrá regularse el contenido del acuerdo de trabajo a distancia, pero como mínimo, entre otros, contendrá, su duración, el inventario de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo. La enumeración de los gastos y la cuantificación de la compensación se establecerán en la negociación colectiva. También se reflejará el horario de trabajo y, en su caso, la distribución del tiempo presencial y de trabajo a distancia. El control en materia de protección de datos tendrá que realizarse con participación de la representación legal de las personas trabajadoras. El derecho a la reversibilidad del teletrabajo tendrá que estar regulado también por la negociación colectiva.

La empresa deberá entregar copia de todos los acuerdos de teletrabajo a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras en un plazo de 10 días para que la firme. 

La empresa deberá suministrar a la representación legal de las personas trabajadoras los elementos precisos para el desarrollo de su actividad representativa, entre ellos, el acceso a las comunicaciones y direcciones electrónicas de uso en la empresa y la implantación del tablón virtual, cuando sea compatible con la forma de prestación del trabajo a distancia. Deberá asegurarse que no existen obstáculos para la comunicación entre las personas trabajadoras a distancia y sus representantes legales, así como con el resto de las personas trabajadoras.

Como veis, muchas de las medidas que se han aprobado ya fueron solicitadas por la Sección Sindical de CCOO a la dirección de AYESA Ingeniería y Arquitectura para su aplicación en la implantación del sistema Smart Job, sin que, en ese momento, la empresa atendiera a dichas reclamaciones, por lo que estamos emplazados a la futura negociación tras la aprobación de este RDL.

Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19

Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria, siendo el caso de la actual situación en AYESA Ingeniería y Arquitectura.

En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario. Mediante negociación colectiva se establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia.

Prórroga del Plan MECUIDA

Otra medida aprobada en dicho RDL es prorrogar hasta el 31 de enero de 2021 el Plan MECUIDA destinado a garantizar los derechos de las personas trabajadoras con necesidades de cuidado a menores o dependientes, a adaptar su jornada laboral a instancias de la propia persona y a reducir su jornada hasta en un 100% en esta crisis del coronavirus.

Os recordamos que se refiere a la distribución del tiempo de trabajo o cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo cuya alteración o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar dicho cuidado: cambio de turno, alteración del horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio en la modalidad de la prestación del trabajo (trabajo presencial o teletrabajo), etc…, cuyo modelo de solicitud ya hemos enviado en correos anteriores.

Tras la aprobación de todas estas disposiciones, se ha solicitado reunión con Recursos Humanos para tratar todos aquellos aspectos derivados del nuevo RDL que son objeto de negociación, para su puesta en práctica lo antes posible tras la entrada en vigor del mismo.

Del resultado de dichas negociaciones os remitiremos la debida información.

Si tenéis alguna duda sobre la aplicación del RDL podéis consultarnos a cualquier delegad@ de CCOO o escribirnos a la dirección de correo ccooayesa@gmail.com.

Recibe un cordial saludo.

ACTUALIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN SOBRE LAS MEDIDAS PREVENTIVAS FRENTE AL COVID-19

Estimad@s compañer@s

En comunicados anteriores os hemos informado de las decisiones, los acuerdos y de las discrepancias mantenidas con la Empresa en el diseño y aplicación de las medidas preventivas frente al COVID-19, aspectos que son tratados en el Comité de Seguridad y Salud (CSS) de Ayesa Ingeniería. Buena parte de las medidas propuestas por CCOO y acordadas en el CSS por fin se están aplicando, como son la flexibilidad en la hora de entrada y salida para evitar aglomeraciones, (actualmente la entrada se puede realizar a partir de la 08:00 h y, con un mínimo de una hora para comer, se puede salir a partir de las 18 h), la ampliación de una hora en el uso del comedor (para cumplir aforos máximos) y otras medidas preventivas establecidas.

Sin embargo, hay aspectos importantes en materia de prevención que no se están aplicando. En este sentido, desde CCOO hemos solicitado que se mantenga a la mayor parte de la plantilla en la modalidad de teletrabajo, máxime en esta nueva ola de rebrotes, mientras que la Empresa, en la reunión del pasado día 4 de septiembre, nos trasmitió que el marco general sería de 3 días en teletrabajo y 2 en modalidad presencial, mientras que en la práctica ese reparto es aún menor o incluso sin ningún día de teletrabajo. Esta situación va en contra de la preferencia del teletrabajo establecido en el RDL 21/2020, dado que la mayoría de la plantilla se mantiene en la modalidad presencial, lo que ha supuesto un incremento de personal en el edificio, incumpliendo no solo la distancia mínima de seguridad al haber puestos de trabajo habilitados a menos de 1.5 m, si no también la propia “Evaluación de Riesgos Laborales Coronavirus Ayesa” (ERL).

Otra cuestión que se está incumpliendo por parte de la Empresa es la renovación de las mascarillas reutilizables. El acuerdo logrado en el mes de julio establecía el suministro de una segunda mascarilla para facilitar el lavado de la primera y que, en todo caso, se procedería a la renovación de las mascarillas reutilizables a los 20 días laborables de la entrega de la anterior. Si bien en la reunión del pasado día 4 de septiembre se nos dijo que esta cuestión se solventaría de inmediato, y aunque se encuentren disponibles mascarillas quirúrgicas desechables en recepción, no se han repartido nuevas mascarillas reutilizables y no se ha informado a la plantilla sobre la manera de proceder al respecto. La Empresa debe velar por que el 100% de las mascarillas que utiliza la plantilla sean homologadas, garantizando su reparto a todo el personal.

Además, ante el importante aumento de los factores de riesgo en la Empresa, no entendemos la decisión por parte de la Dirección de seguir manteniendo en modalidad presencial a los grupos de mayor riesgo (embarazadas, personal con inmunodeficiencias, en tratamiento contra el cáncer o con varias patologías combinadas), a pesar de haberse detectado varios rebrotes en el Edificio ALIA.

Por todo lo anterior, y dada la importancia y urgencia de la situación actual, desde CCOO hemos puesto la situación en conocimiento de la Inspección de Trabajo, para que nos indique el criterio que mantiene la autoridad laboral al respecto y se tomen las medidas oportunas.

Os recordamos que los Delegados de Prevención de CCOO estamos a vuestra disposición para informaros de primera mano sobre estos puntos, así como para que nos hagáis llegar vuestras propuestas, consultas y reclamaciones en relación con la Seguridad y Salud. Para ello, podéis dirigiros personalmente a los Delegados de Prevención de la Sección Sindical de CCOO José María Navas o Jorge Valverde, o a la dirección de correo ccooayesa@gmail.com.

Un saludo a tod@s

ENCUESTA PARA EL DIAGNÓSTICO DEL NUEVO PLAN DE IGUALDAD

         Estimad@s compañer@s:

Como explicábamos en un anterior comunicado, para lograr un buen Plan de Igualdad el primer paso es elaborar un diagnóstico de situación que refleje la situación real de la plantilla en términos de igualdad.

Para la realización de dicho diagnóstico es muy importante recopilar la mayor cantidad de información sobre la plantilla para así poder proponer medidas que eliminen cualquier tipo de desigualdad a la vez que ayuden a mejorar la vida laboral, personal y familiar.

Dicho diagnóstico ya se está llevando a cabo por la Empresa, con los indicadores que entre las dos partes hemos acordado que son imprescindibles. Entre ellos hay datos que son muy difíciles de conseguir, pero muy importantes para detectar cualquier tipo de desigualdad; por eso, tras la recomendación de CCOO, desde la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad se ha lanzado una encuesta totalmente anónima a la plantilla, cuyas preguntas han sido igualmente consensuadas entre la parte empresarial y la parte sindical, siendo una buena oportunidad para que se reflejen las necesidades e inquietudes de los trabajadores y trabajadoras de Ayesa.

Insistimos en que está garantizado que la encuesta es totalmente anónima, así que os animamos a que participéis en la misma, y desde CCOO os recordamos que podéis hacernos llegar vuestras propuestas, dudas e inquietudes sobre este tema: toda información que nos permita mejorar el contenido del Plan de Igualdad será bien recibida. Para ello, podéis dirigiros personalmente a la responsable de igualdad de la Sección Sindical de CC.OO. Beatriz Moreno Ramos (bmoreno@ayesa.com) o a la dirección de correo ccooayesa@gmail.com.

A medida que avancen los trabajos de la comisión os seguiremos informando.

INDIGNACION DE LA PLANTILLA ANTE EL FIN DEL TELETRABAJO EN AGOSTO

Estimad@s compañer@s:

En los días de ayer y hoy much@s habréis recibido una comunicación de la Empresa para incorporaros al trabajo presencial, en caso de que trabajéis en agosto. Comunicación que ni siquiera cumple con unos días de preaviso mínimos para aquellas personas con menores o mayores dependientes que requieren organizar la conciliación familiar.

En plena ola de rebrotes en España, queda claro que a la empresa no le importa lo más mínimo poner en riesgo la salud de sus trabajadores de forma incomprensible e irresponsable.

Todo ello sin haber convocado ni informado al Comité de Seguridad y Salud, cuyos miembros no conocen qué personas se mantienen aún en grupos de riesgo, sin una evaluación de riesgo específica para cada tipo de personas vulnerables, ni de las medidas preventivas necesarias, ni cómo se va a realizar la distribución de puestos de trabajo manteniendo la distancia de seguridad de tod@s aquell@s compañer@s que asistan a la oficina, y si se va a suministrar una segunda mascarilla o no, dado el uso diario de la única repartida; cuestiones por las que hemos remitido una queja a Recursos Humanos mediante correo electrónico y que pondremos sobre la mesa en la próxima reunión del Comité de Seguridad y Salud.

Una medida caprichosa que supone un doble castigo a la plantilla, que ya ha sufrido la coacción de no poder coger el mes entero de vacaciones en agosto, para que encima tenga que venir todos los días presencialmente los días que nos hacen venir a trabajar.

Por si fuera poco, la medida supone un incumplimiento flagrante de la prioridad del teletrabajo recogido en el todavía vigente Real Decreto-ley 8/2020, que la empresa se salta a la torera.

Por ello os recordamos que si por motivos de conciliación necesitáis continuar teletrabajando os asiste el derecho a la adaptación de jornada por cuidado por circunstancias excepcionales recogido en el artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.

Como dice dicho artículo en su punto 2: El derecho a la adaptación de la jornada podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, cuya alteración o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar la atención y cuidado objeto del presente artículo. Puede consistir en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado, teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional de las medidas contempladas en la presente norma, que se limita al período excepcional de duración del COVID-19.

Por tanto, la permanencia en la modalidad de teletrabajo, ya sea total o parcialmente, es una de dichas posibilidades, por lo que si lo necesitáis os remitiremos un modelo de solicitud realizado por CCOO para que lo enviéis a vuestro responsable (aconsejando poner en copia a RR.HH.), habida cuenta que en otros casos se ha dado por bueno dicho procedimiento.

Por otra parte, os pedimos que si alguien se encuentra en algún grupo identificado por parte del Ministerio de Sanidad, como de mayor riesgo (entre ellos inmunodeficientes, personal con cáncer en tratamiento activo, y embarazadas) y te hacen ir a trabajar a la oficina, nos informéis lo antes posible para que la Empresa rectifique dicha modalidad de trabajo.

Recuerda que puedes ponerte en contacto con nosotros a través del siguiente correo electrónico: ccooayesa@gmail.com

Saludos,

Información sobre las medidas preventivas frente al COVID-19, reuniones con la empresa y aspectos pendientes

Estimad@s compañer@s,

Desde el inicio de la pandemia de COVID-19, el Comité de Seguridad y Salud (CSS) de Ayesa Ingeniería ha mantenido reuniones con una periodicidad semanal, reuniones en las que los Delegados de Prevención de CCOO hemos propuesto numerosas medidas preventivas para garantizar la seguridad y salud en la empresa.

En general, la mayor parte de las medidas propuestas por CCOO han sido adoptadas por parte de la Empresa: disposición de geles desinfectantes y de mascarillas homologadas, cartelería y señalización de seguridad; regulación del uso de zonas comunes; disminución de los puestos hábiles para el mantenimiento de la distancia de seguridad; aumento de la flexibilidad horaria; cursos de formación; disponibilidad de gel y guantes en el coche de empresa; evaluación de riesgo y modificaciones del “Procedimiento de Actuación para los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales Frente a la Exposición al SARS‐COV‐2”.

No obstante, como ya os hemos informado en comunicados anteriores, también ha habido fuertes discrepancias con el adelanto de la vuelta al trabajo presencial a medida que iba avanzando la desescalada, vuelta que hemos intentado frenar en la medida de lo posible aludiendo a la vigencia de la prioridad del teletrabajo (Real Decreto-Ley 8/2020), así como con la negativa de la Empresa de aumentar la flexibilidad horaria en la entrada de la jornada intensiva desde las 7.30 con objeto de evitar aglomeraciones en la puerta y recepción del edificio Alía, tal y como marca la ley.

Tras la finalización del estado de alarma, los Delegados de Prevención de CCOO hemos solicitado a la Empresa el mantenimiento de los trabajadores identificados con Riesgo Potencial en la modalidad de teletrabajo, en particular aquellos grupos identificados por parte del Ministerio de Sanidad, como de mayor riesgo (entre ellos inmunodeficientes, personal con cáncer en tratamiento activo, y embarazadas).  La Empresa se ha comprometido a remitirnos el número total de personas que están incluidas en dichos grupos de riesgo y a estudiar la solicitud de mantenerlos en la modalidad de teletrabajo, si bien nos consta que al menos las embarazadas no se han incorporado al trabajo presencial a raíz de nuestra propuesta. En este sentido, agradeceríamos que, si pertenecéis a algunos de estos grupos y os están solicitando la realización de trabajo presencial en la oficina, nos informéis lo antes posible para que la Empresa rectifique dicha situación de riesgo.

Igualmente estamos a la espera de que la empresa acceda a permitir la entrada desde las 7.30 y con ello evitar el incumplimiento de la ley respecto a la evitación de aglomeraciones.

Otras reclamaciones pendientes se refieren a la disposición de elementos de prevención de riesgos laborales derivados del uso de los nuevos portátiles (alzadores, etc), así como la adopción de ayudas económicas en relación con los gastos que conlleva la adaptación del puesto de trabajo en el domicilio (sillas ergonómicas, ratones, alzadores, iluminación, etc).

Actualmente, estamos trabajando en la solicitud de un protocolo en caso de rebrotes que contemple, en su caso, la vuelta a la modalidad del teletrabajo, el aumento de la distancia de seguridad, la prohibición de trabajo presencial para la totalidad de los grupos de riesgo, etc.

Todos estos asuntos, junto con el uso y certificación de las nuevas mascarillas reutilizables propuestas por la empresa, distancia de seguridad en los puestos de trabajo, así como la aplicación del Orden de 14 de julio de 2020, sobre el uso obligatorio de la mascarilla en Andalucía, será tratados en la siguiente reunión del CSS del próximo viernes.

Los Delegados de Prevención de CC.OO. estamos a vuestra disposición para informaros de primera mano sobre estos puntos, así como para que nos hagáis llegar vuestras propuestas, consultas y reclamaciones en relación a la Seguridad y Salud. Para ello, podéis dirigiros personalmente a los Delegados de Prevención de la Sección Sindical de CC.OO. José María Navas (jmnavas@ayesa.com)o Jorge Valverde (jvalverde@ayesa.com), o a la dirección de correo ccooayesa@gmail.com.

Un saludo

COMUNICADO SOBRE CONDICIONES DEL TELETRABAJO

Estimad@ compañer@

Pese a nuestras reiteradas comunicaciones realizadas a RR.HH. desde la Sección Sindical sobre la inconveniencia e irresponsabilidad de ir aumentando el número de trabajadores con trabajo presencial, el nivel de éste está aumentando semanalmente.

Por ello os recordamos que si estáis en grupo de riesgo no debéis incorporaros en ningún caso al trabajo presencial, mientras que si por motivos de conciliación necesitáis continuar teletrabajando os asiste el derecho a la adaptación de jornada por cuidado por circunstancias excepcionales recogido en el artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.

Como dice dicho artículo en su punto 2: El derecho a la adaptación de la jornada podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, cuya alteración o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar la atención y cuidado objeto del presente artículo. Puede consistir en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado, teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional de las medidas contempladas en la presente norma,, que se limita al período excepcional de duración del COVID-19.

Por tanto, la permanencia en la modalidad de teletrabajo, ya sea total o parcialmente, es una de dichas posibilidades, por lo que si lo necesitáis os remitiremos un modelo de solicitud realizado por CCOO para que lo enviéis a vuestro responsable (aconsejando poner en copia a RR.HH.), habida cuenta que en la última reunión del Comité de Seguridad y Salud se dio por bueno dicho procedimiento.

Para cualquier aclaración al respecto, estamos a vuestra disposición (ccooayesa@gmail.com).

Aprovechamos también para informaros que el pasado 7 de mayo la empresa se reunió con la representación legal de los trabajadores para informar de la progresiva implantación del Smart Job. Desde la Sección Sindical de CCOO manifestamos nuestra predisposición a la implantación progresiva del teletrabajo como medida favorecedora de la conciliación y la supresión del tiempo de desplazamiento al trabajo, lo que conlleva la reducción de estrés y el riesgo de accidentes in itinere. No obstante, la inconcreción de la propuesta de la empresa nos deja bastantes dudas de su aplicación, sobre todo en lo que se refiere a personal afectado, gastos del domicilio, medidas de prevención de riesgos laborales, etc…

En cualquier caso, esperamos que dichas medidas sean negociadas con la representación legal de los trabajadores a la espera de que el teletrabajo sea regulado en breve por el Gobierno.

En este enlace podéis ver la posición de CCOO respecto al teletrabajo:

https://andaluciainformacion.es/sevilla/899381/ccoo-pide-negociar-las-condiciones-del-teletrabajo/

Un saludo

NUEVAS MEDIDAS LABORALES DEL RDL 15/2020: PRÓRROGA DEL TELETRABAJO Y DEL DERECHO DE ADAPTACIÓN DE HORARIO Y DE LA REDUCCIÓN DE JORNADA

Estimados compañer@s:

En el día de ayer fue aprobado el RDL 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo, en el que, entre otras medidas laborales aprobadas, se encuentran las siguientes:

Prórroga de las opciones para conciliar

Se prorrogan por dos meses más los derechos de las personas trabajadoras con necesidades de cuidado a menores o dependientes a adaptar su jornada laboral a instancias de la propia persona y a reducir su jornada hasta en un 100% en esta crisis del coronavirus (el denominado "Plan MECUIDA"). La medida se aprobó en el decreto de medidas laborales del pasado 17 de marzo y tenía como objetivo reaccionar al cierre de centros educativos y otros servicios para personas mayores.

Prórroga a la prioridad de teletrabajo

Uno de los objetivos del Gobierno en esta crisis ha sido que se mantenga la actividad productiva cuando sea posible a través del teletrabajo. Por ello, decretó el 17 de marzo el carácter prioritario del trabajo a distancia siempre que fuera técnicamente posible.

El decreto del 17 de marzo regulaba que las medidas tenían una vigencia de "hasta un mes después del fin de la vigencia de la declaración del estado de alarma”. El nuevo decreto regula también una prórroga de la prioridad del teletrabajo durante dos meses más tras el final del estado de alarma. Por lo tanto, el decreto aprobado este martes da otros dos meses más a la orden de prioridad del teletrabajo.

Nos queremos detener en esta medida, ya que mientras se prorroga la prioridad del teletrabajo por parte del Gobierno, la empresa desoye esta nueva norma e incluso pretende ir aumentando progresivamente la presencia de personal en la oficina, poniendo en riesgo la salud de la plantilla de forma irresponsable y en contra de las advertencias de los miembros de CCOO del Comité de Seguridad y Salud.

Resulta del todo evidente que una empresa de ingeniería, que presume de los mayores avances tecnológicos, se puede permitir que la plantilla siga trabajando a distancia, máxime cuando se ha demostrado la posibilidad técnica de esta modalidad de teletrabajo durante el periodo de paralización de actividades no esenciales. No nos sirve ninguna excusa de una presunta “bajada de productividad” para ir aumentando el nivel de trabajo presencial en la oficina, ni tampoco decir que dicha incorporación se realiza “con carácter voluntario”, cuando es de todos conocido que hay muchos casos en los que se ha comunicado la obligatoriedad de acudir a trabajar a la oficina, a pesar de que la persona afectada ha manifestado su preferencia por continuar el trabajo a distancia.

Por todo ello, desde CCOO vamos a seguir trabajando por que el número de trabajadores con presencia en la oficina sea el mínimo imprescindible con el objeto de hacer cumplir el nuevo RDL 15/2020 y con ello proteger la salud de tod@s vosotr@s.

Por último, informaros que seguimos sin la autorización de mandaros información relativa a esta crisis sanitaria desde los correos corporativos, lo que supone una vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical y a la información, consulta y participación de los trabajadores establecidos en la Ley de prevención de Riesgos Laborales.

Llevaremos también este asunto a la Inspección de Trabajo para poner fin a este reiterado incumplimiento que nos impide la normal y necesaria comunicación con vosotr@s en este periodo de emergencia sanitaria.

Deseamos que gocéis de buena salud, os mantendremos informados de cualquier novedad al respecto que se produzca en los contactos que mantenemos con la Empresa o en nuestra propia labor de vigilancia.

Actuaciones frente al COVID-19 y carácter voluntario del trabajo presencial

Estimad@s compañer@s,

Como ya os informamos en correos anteriores, venimos solicitando a la Empresa, el mantenimiento del conjunto de la plantilla en la modalidad de teletrabajo mientras se mantenga el riesgo de contagio y/o se mantenga el estado de alarma y, que en el caso de incorporación a la modalidad de trabajo presencial de parte del personal, se solicita que se justifique de manera razonada la presencia de dichas personas en el Edificio, en particular si dicha presencia responde a lo establecido en el artículo 5 del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo. En línea con lo recogido por el Ministerio de Salud.

Ante dichas solicitudes Recursos Humanos a remarcado lo trasmitido por el CEO de AYESA en su correo de 11 de abril, en el que se posibilitó, la prestación de servicios presenciales en las oficinas a una serie de colectivos,  entre los que se encuentran aquellas personas que deberían estar teletrabajando con normalidad, pero que por algún motivo no lo estén pudiendo hacer por razones técnicas o personales. Remarcando que en este caso podrían volver voluntariamente a la oficina.

Como veréis, desde la Dirección de AYESA, se insiste en el carácter voluntario del trabajo presencial en la oficina, por lo que hemos informado que tenemos constancia de que gran parte del personal que está realizando su trabajo de forma presencial en la oficina y del que tiene prevista su reincorporación a partir de la semana que viene no corresponde con los colectivos anteriormente mencionados por el CEO, e incluso no se está consultando su preferencia por mantener el teletrabajo o regresar a la oficina voluntariamente, sino que se le indica las fechas y momentos de reincorporación. También tenemos constancia de algunos casos en los que se ha comunicado la obligatoriedad de acudir a trabajar a la oficina, a pesar de que la persona afectada ha manifestado su preferencia por continuar el trabajo a distancia.

Esperamos que en la próxima reunión del Comité de Seguridad y Salud, convocada para el lunes, quede aclarada esta cuestión y no nos veamos en la obligación de recurrir a acciones legales para evitar que se ponga en riesgo la salud de los trabajadores y trabajadoras de AYESA.

Teniendo en cuenta lo anterior, os animamos a que en el caso de que os comuniquen vuestra incorporación al trabajo presencial, hagáis saber vuestra voluntad o no de permanecer en la modalidad de teletrabajo, y nos mantengáis informados de cualquier circunstancia al respecto.

Deseamos que gocéis de buena salud, os mantendremos informados de cualquier novedad al respecto.

Un saludo

Actuaciones frente al COVID-19 y Propuesta de cambio en el Calendario de Ayesa Sevilla

Estimad@s compañer@s,

Ante la nueva situación en torno a la vuelta a los centros de trabajo durante el Estado de Alarma tras la finalización del periodo excepcional de cierre de las actividades no esenciales recogidas en el Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo, en el día de ayer hemos remitido un correo a RRHH y al Servicio de Prevención de Ayesa solicitando:

1.- El mantenimiento del conjunto de la plantilla en la modalidad de teletrabajo mientras se mantenga el riesgo de contagio y/o se mantenga el estado de alarma.

 2.- En caso de incorporación a la modalidad de trabajo presencial de parte del personal, se solicita que se justifique de manera razonada la presencia de dichas personas en el Edificio, en particular si dicha presencia responde a lo establecido en el artículo 5 del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo.

También en el día de ayer, los compañeros de CCOO del Comité de Seguridad y Salud han realizado una visita a las oficinas centrales en la isla de la Cartuja (donde hemos constatado la presencia de 35 trabajadores y trabajadoras), con el objetivo de comprobar in situ si se han implementado las medidas para la prevención de contagios del COVID-19 establecidas por el Ministerio de Sanidad para minimizar el contacto entre las personas trabajadoras y entre estas y posibles visitantes externos a la oficina (entre ellas, el reparto de mascarillas, guantes y gel desinfectante). Tras comprobar la situación, hemos solicitado a la Empresa lo siguiente:

·       Establecer una distancia de seguridad mediante algún tipo de barrera de protección para el personal del área de Recepción

·       Realizar una distribución del personal en los módulos de forma que se respete la distancia de seguridad de 2 metros recomendada. No tiene sentido mantener un número mínimo de trabajadores en la oficina y que estos ocupen mesas contiguas.

·       Mantener la flexibilidad horaria de una hora a la entrada y la salida que se implantó entre el 16 y el 27 de abril, de forma que el horario empiece a contar desde la 07:30 a.m. ininterrumpidamente (sin la pausa actual de 14:30 a 16:00). Además, corregir el RODAS de forma que el sistema refleje la medida de flexibilidad establecida.

Para tratar estas y otras cuestiones, hemos solicitado de manera urgente la convocatoria de la siguiente reunión de seguimiento del Comité de Seguridad y Salud, que como se acordó el 13 de marzo, deben tener una periodicidad semanal. Esperamos que la Empresa mantenga el grueso de la plantilla en la modalidad de teletrabajo, estableciendo el trabajo presencial de manera excepcional y totalmente justificada. Os mantendremos informados de cualquier novedad al respecto.

En otro orden de cosas, y ante el anuncio emitido por el Ayuntamiento de Sevilla del cambio del festivo local del 29 de abril al 23 de septiembre, y la posibilidad anunciada de que la Feria se celebre en la semana del 21 al 27 de septiembre (a falta de confirmación por el pleno municipal), hoy hemos trasladado a RRHH una propuesta de modificación del calendario laboral 2020 de la Sección Sindical de CCOO para la oficina de Sevilla.

Así, los días laborales coincidentes con la semana de Feria ya cancelada (del 27 al 30 de abril) pasarían a ser jornadas de horario habitual (8.5h), mientras que la semana del 21 al 27 de septiembre adaptaría sus días y horas a los criterios de tipo de jornada y días inhábiles habituales en Feria. Con los cambios propuestos el total de horas anuales sigue siendo 1792 y no se modifica el resto de días de jornada intensiva del año.

Os recordamos que todos los días de vacaciones que aparecen recogidos en el calendario son susceptibles de cambio individual para adaptarlos a vuestras necesidades.

Deseamos que gocéis de buena salud

Un saludo

INFORMACIÓN DE LAS ÚLTIMAS NOVEDADES LEGISLATIVAS LABORALES Y SU APLICACIÓN EN AYESA

Estimad@s compañer@s:

Os remitimos este comunicado para informaros de lo más destacado de las últimas novedades legislativas laborales aprobadas por el Gobierno, para paliar los efectos derivados del COVID-19:

·         RDL 9/2020, de 27 de marzo

Medidas extraordinarias para la protección del empleo: Se prohíbe el despido por causas objetivas como consecuencia del COVID-19 y del estado de alarma. La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

·         RDL 10/2020, de 29 de marzo

Permiso retribuido recuperable frente al COVID-19:

Para el caso de empresas que no se dedican a actividades esenciales según dicho decreto, como es el caso de AYESA, resulta de aplicación desde el 30 de marzo hasta el 9 de abril, ambos inclusive, con las siguientes condiciones:

-       Las personas trabajadoras mantendrán su salario habitual.

-       Tras la crisis sanitaria, la recuperación de las horas se realizará de forma paulatina y deberá negociarse entre empresa y la representación legal de los trabajadores.

-       La recuperación de las horas no podrá suponer el incumplimiento de los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley (en nuestro caso, 10 horas diarias y/o 46 horas semanales como máximo, según Convenio).

-       No se aplicará a las personas trabajadoras que se encuentran ya con teletrabajo.

-       No se aplicará a los trabajadores y trabajadoras que estén en ERTE.

-       No se aplicará a trabajadores y trabajadoras con incapacidad temporal o con bajas de maternidad y paternidad.

-       Los trabajadores y trabajadoras que ya estuvieran con distribución irregular de la jornada pasarán a estar bajo el régimen de aplicación de este permiso retribuido recuperable.

Con esta medida se cumple el objetivo perseguido por CCOO de que el personal con teletrabajo fuera el máximo posible, como así fue solicitado a la empresa en varias ocasiones.

Ayer mismo, la empresa facilitó a quien aún permanecía trabajando de forma presencial que fuera a recoger los equipos para incorporarse al teletrabajo, por lo que, desde aquí, queremos agradecer al personal de AYESA que se prestó a acudir el domingo a las oficinas centrales para atenderlos. Rogamos a aquell@s compañer@s que estén en situación de permiso retribuido o de distribución irregular de la jornada nos lo hagan saber para tener constancia de su situación.

ACLARACIONES SOBRE LA APLICACIÓN DE LA DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA EN AYESA

Estimad@s compañer@s:

Mediante este comunicado queremos aclarar algunas de las dudas surgidas entre la plantilla sobre las notificaciones que la Empresa está dirigiendo a algunos de nosotros para informar sobre la suspensión total o parcial de la jornada laboral durante un periodo determinado de tiempo, aplicando la medida de distribución irregular de la jornada prevista tanto en el Estatuto de los Trabajadores como en el XIX Convenio de Ingenierías y oficinas de estudios técnicos (en vigor).

En primer lugar, la reforma laboral del 2011 estableció que la empresa puede distribuir de forma irregular hasta el 10% de la jornada anual (en nuestro caso, 180 horas) sin necesidad de que haya acuerdo con la representación de los trabajadores. El procedimiento para distribuir irregularmente la jornada anual se regula en el apartado Art. 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, si bien, en el XIX Convenio de Ingenierías se matizaron y suavizaron algunos aspectos de esta medida, que pasamos a resumir:

Artículo 22 bis. Distribución irregular de la Jornada laboral (Resumen)

1. Las empresas podrán distribuir de manera irregular a lo largo del año un máximo de 150 horas de trabajo (es decir, en la negociación del Convenio conseguimos reducir el número de horas de 180 a 150).

2. Se podrán rebasar las duraciones máximas de jornada de trabajo, diaria y semanal, previstos en la ley, siempre y cuando no se realicen más de 10 horas diarias, ni más de 46 horas semanales, ni se rebasen el número de horas de trabajo para los viernes que esté fijado en el calendario laboral de cada centro de trabajo.

3. La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada, se podrá realizar en jornadas de trabajo completas o en medias jornadas, dentro de los 30 días siguientes a que tales diferencias se produzcan, cabiendo que empresa y persona trabajadora pacten las fechas de compensación en período posterior, sin que sea posible se compensen en un plazo superior a los cuatro meses desde que se produzcan.

4. Cuando la persona trabajadora deba prolongar su jornada de trabajo por encomendárselo su empresa, tendrá derecho a que la empresa le conceda una ayuda económica para soportar el gasto de la comida (para más detalles sobre este punto, consultar el Convenio o acudir a vuestros representantes sindicales)

Además de lo anterior, queremos subrayar algunos aspectos sobre la distribución irregular de la jornada que deben ser acatados por la Empresa:

§  Se debe respetar la retribución pactada y el alta en la empresa durante todo el periodo de aplicación de la distribución irregular de la jornada (por tanto, esta medida no afecta al salario)

§  No caben alteraciones respecto a la calificación de días como laborables/no laborables conforme a nuestro calendario laboral (es decir, no se puede imponer a los trabajadores la realización de trabajo los sábados en las horas a compensar).

§  No se puede aplicar a personas con reducción de jornada por guarda legal, ya que en dichas situaciones es el trabajador quien decide la concreción horaria de reducción, así como el porcentaje de esta.

§  Se debe preavisar a la persona afectada como mínimo con cinco días de antelación del día y hora de prestación de servicios.

Sin embargo, aunque la medida que AYESA está aplicando a una parte de la plantilla se ajusta a la ley, existen una serie de requisitos recogidos bien en el Estatuto bien en el Convenio que la Empresa no está respetando:

Ø  Preaviso: de acuerdo con el artículo 34 del ET, “se debe preavisar a los afectados con un mínimo de cinco días de antelación”. Este preaviso se está incumpliendo hasta el punto de comunicar la suspensión total o parcial de la actividad con menos de 24h de antelación, con la justificación de que dado el estado de fuerza mayor en el que nos encontramos la Empresa no ve necesario cumplir con dicho preaviso.

Ø  Compensación: en el correo que se está mandando a las personas afectadas se indica lo siguiente: las horas "serán compensadas, en los próximos 4 meses, previa comunicación y preaviso por parte de la Compañía de los días concretos en los que se llevará a cabo". Es evidente que este párrafo incumple el apartado 3 del artículo 22.bis del Convenio, en tanto que más allá de los 30 días siguientes a la realización de la jornada irregular, empresa y persona trabajadora deben pactar las fechas de compensación, sin que sea posible que esta se prolongue más allá de cuatro meses desde que se produzcan.

Hemos dado traslado a RR.HH. de estos incumplimientos para que sean subsanados a los compañer@s afectad@s.

Por otra parte, y dado que hasta el momento la Empresa no nos ha autorizado al uso del correo corporativo para comunicarnos con la plantilla durante este periodo de crisis, hemos optado por haceros llegar este comunicado a través de vuestro correo personal. Por ello, os rogamos que nos ayudéis a difundirlo entre el mayor número de compañer@s y, si lo creéis oportuno, compartáis nuestra dirección de correo (ccooayesa@gmail.com) con aquellos a los que no les llegan nuestros correos, informándoles de que nos escriban si están interesados en recibir futuros comunicados.

Muchísimas gracias de antemano y ánimo. De esta situación saldremos más fuertes.