Estimad@s compañer@s
El pasado 15/12/2020 la empresa comunicó a la plantilla la
implantación del Plan “Desarróllate en AYESA” que comprende un nuevo sistema de
roles asignado a cada miembro de la empresa y la evaluación anual del desempeño
por cada uno de los responsables.
La creación de un sistema de roles en el que las funciones de
los trabajadores estén más ajustadas a la realidad de la actividad de la
empresa nos parece, a priori, positivo, siendo una demanda sindical del sector
desde hace años para su actualización en el Convenio de Ingenierías. No
obstante, con la información aportada por la Empresa, la Sección Sindical de CCOO
considera que la implantación de dicho Plan presenta diversos aspectos
controvertidos que han conllevado la emisión de un informe negativo por parte
del Comité de Empresa.
Los motivos que originan nuestra postura son los siguientes:
• La empresa no
reconoce ningún aumento de retribución salarial para aquellos empleados
que, como consecuencia de un cambio de rol, asuman funciones acordes con una
categoría profesional superior o una mayor responsabilidad, lo cual debe ser
reconocido mediante el cambio de categoría correspondiente o la asignación de
un plus.
• En la
información aportada no se describen los puestos de trabajo con exactitud.
Esta descripción debe permitir analizar cada uno de los puestos de trabajo en
profundidad, determinando el conjunto de funciones y responsabilidades de cada
puesto y el nivel requerido de las competencias clave para desempeñarlo. En la
información aportada se indica que cada rol posee unas funciones fundamentales
además de sus competencias, pero no se dice cuáles son, lo cual es supone una
deficiencia en cuanto al nivel de definición.
• En la
evaluación del desempeño resulta necesario conocer tanto los indicadores
empleados como su peso porcentual dentro de la evaluación, sobre todo de
aquellos indicadores que no obedecen a un criterio objetivo de valoración, como
por ejemplo la profesionalidad, la vocación de servicio o el sentido
de pertenencia. En este sentido necesitamos conocer qué criterios se siguen
para evaluar cada uno de los indicadores y cuál es el nivel máximo y mínimo en
cada uno de los roles. En definitiva, cada persona trabajadora debe saber lo
que se espera de ella de forma que pueda enfocar su trabajo correctamente y
cómo se le va a evaluar.
• La formación
que van a recibir los evaluadores, que son los responsables directos y
cuyas habilidades sociales son dispares, debe ir más a allá de conocer la
aplicación y el proceso, y debería completarse con una formación inicial y
continua que incida en las técnicas de realización de la entrevista y la
correspondiente evaluación de forma objetiva y sin dejarse llevar por
afinidades personales, a ser posible realizada por una empresa externa experta
en formación de mandos intermedios.
• La implantación
del sistema tiene implicaciones en otras cuestiones propias de la Empresa como
el Plan de Formación. En las reuniones mantenidas con el evaluador se
pueden detectar necesidades formativas específicas que deberán figurar en el
Plan de Formación actual o futuro. Consideramos que las necesidades formativas
detectadas en estas sesiones deben quedar perfectamente recogidas en el Plan de
Formación y por tanto ser comunicadas a la Representación Legal de los
Trabajadores (RLT) y supervisadas por esta.
• Por último, se
debería contemplar que la aplicación y baremos para la evaluación de los nuevos
roles a la plantilla sea pública y se ponga en conocimiento de la RLT qué
rol se ha asignado a cada uno de los miembros, para facilitar su seguimiento y
control. En ese sentido, también se echa en falta la creación de una
comisión Empresa-RLT que periódicamente evalúe la aplicación del nuevo sistema,
ya que estos mecanismos de control resultan necesarios para evitar
subjetividades. A todo lo anterior se ha negado la empresa, sin que exista, por
tanto, transparencia alguna con los representantes de los trabajadores.
En conclusión, pese a las “buenas intenciones” expresadas por
la empresa, desde CCOO manifestamos nuestra preocupación por la implantación de
un sistema que lo que realmente esconda es que las personas trabajadoras
lleguen a asumir mayores tareas sin el consiguiente aumento de retribución
salarial, como así ha sido reconocido por la Empresa, y cuya evaluación del
desempeño no tenga realmente como finalidad la mejora de las competencias
profesionales, sino exclusivamente valorar de forma subjetiva si cada persona
está realizando bien o mal su trabajo.
Seguiremos informando.
