martes, 9 de febrero de 2021

“DESARRÓLLATE EN AYESA”, UN PLAN QUE PODRÍA SER INTERESANTE PERO SE QUEDA EN DEFICIENTE Y PREOCUPANTE

Estimad@s compañer@s

El pasado 15/12/2020 la empresa comunicó a la plantilla la implantación del Plan “Desarróllate en AYESA” que comprende un nuevo sistema de roles asignado a cada miembro de la empresa y la evaluación anual del desempeño por cada uno de los responsables.

La creación de un sistema de roles en el que las funciones de los trabajadores estén más ajustadas a la realidad de la actividad de la empresa nos parece, a priori, positivo, siendo una demanda sindical del sector desde hace años para su actualización en el Convenio de Ingenierías. No obstante, con la información aportada por la Empresa, la Sección Sindical de CCOO considera que la implantación de dicho Plan presenta diversos aspectos controvertidos que han conllevado la emisión de un informe negativo por parte del Comité de Empresa.

Los motivos que originan nuestra postura son los siguientes:

     La empresa no reconoce ningún aumento de retribución salarial para aquellos empleados que, como consecuencia de un cambio de rol, asuman funciones acordes con una categoría profesional superior o una mayor responsabilidad, lo cual debe ser reconocido mediante el cambio de categoría correspondiente o la asignación de un plus.

     En la información aportada no se describen los puestos de trabajo con exactitud. Esta descripción debe permitir analizar cada uno de los puestos de trabajo en profundidad, determinando el conjunto de funciones y responsabilidades de cada puesto y el nivel requerido de las competencias clave para desempeñarlo. En la información aportada se indica que cada rol posee unas funciones fundamentales además de sus competencias, pero no se dice cuáles son, lo cual es supone una deficiencia en cuanto al nivel de definición.

     En la evaluación del desempeño resulta necesario conocer tanto los indicadores empleados como su peso porcentual dentro de la evaluación, sobre todo de aquellos indicadores que no obedecen a un criterio objetivo de valoración, como por ejemplo la profesionalidad, la vocación de servicio o el sentido de pertenencia. En este sentido necesitamos conocer qué criterios se siguen para evaluar cada uno de los indicadores y cuál es el nivel máximo y mínimo en cada uno de los roles. En definitiva, cada persona trabajadora debe saber lo que se espera de ella de forma que pueda enfocar su trabajo correctamente y cómo se le va a evaluar.

     La formación que van a recibir los evaluadores, que son los responsables directos y cuyas habilidades sociales son dispares, debe ir más a allá de conocer la aplicación y el proceso, y debería completarse con una formación inicial y continua que incida en las técnicas de realización de la entrevista y la correspondiente evaluación de forma objetiva y sin dejarse llevar por afinidades personales, a ser posible realizada por una empresa externa experta en formación de mandos intermedios.

     La implantación del sistema tiene implicaciones en otras cuestiones propias de la Empresa como el Plan de Formación. En las reuniones mantenidas con el evaluador se pueden detectar necesidades formativas específicas que deberán figurar en el Plan de Formación actual o futuro. Consideramos que las necesidades formativas detectadas en estas sesiones deben quedar perfectamente recogidas en el Plan de Formación y por tanto ser comunicadas a la Representación Legal de los Trabajadores (RLT) y supervisadas por esta.

     Por último, se debería contemplar que la aplicación y baremos para la evaluación de los nuevos roles a la plantilla sea pública y se ponga en conocimiento de la RLT qué rol se ha asignado a cada uno de los miembros, para facilitar su seguimiento y control. En ese sentido, también se echa en falta la creación de una comisión Empresa-RLT que periódicamente evalúe la aplicación del nuevo sistema, ya que estos mecanismos de control resultan necesarios para evitar subjetividades. A todo lo anterior se ha negado la empresa, sin que exista, por tanto, transparencia alguna con los representantes de los trabajadores.

En conclusión, pese a las “buenas intenciones” expresadas por la empresa, desde CCOO manifestamos nuestra preocupación por la implantación de un sistema que lo que realmente esconda es que las personas trabajadoras lleguen a asumir mayores tareas sin el consiguiente aumento de retribución salarial, como así ha sido reconocido por la Empresa, y cuya evaluación del desempeño no tenga realmente como finalidad la mejora de las competencias profesionales, sino exclusivamente valorar de forma subjetiva si cada persona está realizando bien o mal su trabajo.

Seguiremos informando.


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