VUELTA AL TRABAJO PRESENCIAL DEL PERSONAL ESPECIALMENTE SENSIBLE AL COVID-19 Y PROPUESTAS SOBRE TELETRABAJO

Hace poco más de un año os informamos que, tras reiteradas solicitudes en el Comité de Seguridad y Salud (CSS) y la posterior denuncia a la Inspección de Trabajo por parte de CC.OO., la Empresa facilitó el teletrabajo el 100 % de la jornada a aquellas personas trabajadoras especialmente sensibles ante el Covid-19.

Sin embargo, a finales del mes pasado la Empresa realizó la reevaluación e incorporación al trabajo presencial de este colectivo, por lo que solicitamos una reunión de urgencia del Comité de Seguridad y Salud para tratar las circunstancias en las que se produce su vuelta al trabajo presencial.

A continuación, os resumimos los principales puntos tratados en la reunión específica del Comité de Seguridad y Salud realizada a principios de mes:

·       La vuelta de las personas trabajadoras especialmente sensibles al trabajo presencial ha sido adoptada por la empresa atendiendo a que nos encontramos en nivel 0 de riesgo. Indicando, que en el caso de producirse una subida en los mencionados niveles se analizará la posible vuelta al 100 % de teletrabajo de este colectivo.

·       Estas personas contarán con más días de teletrabajo que el resto de la plantilla.

·       Se pone a su disposición cuantas mascarillas FFP2 puedan necesitar.

·       Se acuerda que en el caso de que algún riesgo potencial no cuente con la pauta completa de vacunación (por prescripción médica, incompatibilidad con su tratamiento/enfermedad, etc), esta persona debe permanecer en la situación de teletrabajo.

Igualmente, en la última reunión de la Comisión de Igualdad hemos exigido soluciones a los problemas de conciliación que sigue generando el actual sistema de teletrabajo y que nos habéis trasladado. En concreto, la discriminación que sufren l@s compañer@s de determinados departamentos y colectivos que no tienen ningún día de teletrabajo, el retraso con que la Empresa comunica los días de teletrabajo para la semana siguiente y la ausencia de días fijos para teletrabajar, aspectos que si se corrigieran mejoraría las condiciones de conciliación familiar y laboral de todas las personas afectadas. Cuestiones en las que insistiremos en la siguiente reunión del CSS ante la falta de respuesta positiva de la Empresa.

Como siempre estamos a vuestra disposición para informaros sobre estos puntos, así como para que nos hagáis llegar vuestras propuestas o consultas en relación con este u otros temas relacionados con la Seguridad y Salud. Para ello, podéis dirigiros personalmente a los delegados de Prevención de la Sección Sindical de CC.OO. José María Navas o Jorge Valverde, o a la dirección de correo ccooayesa@gmail.com.

RECORDATORIO DE NUEVAS MEDIDAS DE IGUALDAD

 Estimad@s compañer@s: 

Como os informamos a finales de Mayo, quedó aprobado el Plan de Igualdad de AYESA de Ingeniería y Arquitectura, S.A., gracias al acuerdo entre Empresa y Representación sindical y cuya vigencia es hasta el 31 de diciembre de 2023. Son muchas medidas que mejorarán la igualdad entre mujeres y hombres de la empresa, así como la conciliación de la vida personal y familiar y que se irán implantando progresivamente. Entre las que se han implantado ya queremos destacaros dos en estas fechas de inicio del curso: 

• La disposición de bolsa de material escolar de 100€ brutos/año, para trabajador@s con hij@s entre 3 y 6 años, y que perciban menos de 20.000€ brutos/año, referenciados al año anterior. En ese sentido, os recordamos que debéis formalizar la correspondiente solicitud conforme al correo de RR HH de fecha 30/08/201, antes del 15 de septiembre inclusive.

• Ante el inicio de la jornada partida próximo 13 de septiembre, recordaros igualmente las medidas de flexibilidad acordadas por las que se modifica la presencia obligatoria de 9:00 a 14:00 y 16:00 a 18:00 horas, pudiendo entrar desde las 8:00. La pausa de descanso se realizará en franja flexible de 14 a 16 h pero en todo caso será horario de descanso obligatorio el periodo comprendido entre las 14:30 y las 15:30 horas que no computará como periodo de trabajo efectivo. 

El Plan de Igualdad podéis consultarlo en la web de la empresa (www.ayesaworld.com) entrando en: Servicios Corporativos -> Recursos Humanos -> Espacio para la Igualdad -> Plan de Igualdad Ayesa Ingeniería y Arquitectura (2021): 

Si tenéis alguna duda sobre la aplicación de las medidas mencionadas o cualquier otra podéis contactar con l@s delegad@s de CCOO, y con su responsable de Igualdad, Beatriz Moreno, o bien a través del correo ccooayesa@gmail.com.

Un saludo

7º Comunicado CCOO XX Convenio Ingenierías - Propuestas para la regulación del trabajo a distancia

 

EL PLAN MECUIDA HA SIDO PRORROGADO HASTA EL 30 DE SEPTIEMBRE DE 2021

El Plan MECUIDA (Art. 6 del RD 8/2020), en el que se recogen los derechos de adaptación y reducción de jornada ampliándolos para cubrir circunstancias excepcionales originadas por el Covid-19, ha sido prorrogado hasta el 30 de septiembre de 2021. Más información

¡CELEBRAMOS QUE, POR FIN, TENEMOS PLAN DE IGUALDAD EN AYESA INGENIERÍA Y ARQUITECTURA!

Estimad@s compañer@s:

Como os contábamos en un anterior comunicado, desde el año 2013 la sección sindical de CCOO llevamos solicitando a la empresa la elaboración de un nuevo Plan de igualdad que dé respuesta a los problemas de conciliación existentes en nuestro trabajo e incorpore medidas efectivas para luchar contra la discriminación, sustituyendo al Plan de igualdad elaborado unilateralmente por la Empresa en 2010, que fue declarado nulo por la Audiencia Nacional.

Pues bien, nos alegra poder comunicaros que, tras un largo camino de movilizaciones de la plantilla, de la demanda interpuesta por CCOO, del consiguiente juicio y posterior recurso, y la posterior sentencia favorable del Tribunal Supremo, tenemos por fin un Plan de Igualdad en Ayesa IA negociado y acordado con la representación de las personas trabajadoras, firmado ayer 27 de mayo y con una vigencia hasta el 31 de diciembre de 2023. No obstante, valoramos positivamente el espíritu negociador de la Empresa en esta última fase de concreción de las medidas.

Podéis conocer todas las medidas acordadas en el documento del Plan remitido ayer por la Comisión Negociadora, con referencia a aspectos tan diversos como: Selección y contratación; Clasificación profesional; Promoción interna; Formación; Retribución; Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral; Sensibilización y comunicación; Prevención del acoso sexual o por razón de sexo; Salud laboral; Violencia de género; Infrarrepresentación femenina; y Condiciones de trabajo.

A continuación, te detallamos algunas de las medidas propuestas por la Sección Sindical CCOO Ayesa Ing, que se han conseguido implantar.

·        En todos los centros de trabajo se establece flexibilidad de entrada por la mañana de 8 a 9 horas.

En los casos de jornada partida se establece presencia obligatoria de 9:00 a 14:00 y 16:00 a 18:00 horas. La pausa de descanso se realizará en franja flexible de 14 a 16 h pero en todo caso será horario de descanso el periodo comprendido entre las 14:30 y las 15:30 horas que no computará como periodo de trabajo efectivo.

*Sin perjuicio de lo anterior, se respetará la flexibilidad horario existente en los centros de trabajo de Madrid y Barcelona.

*Se exceptúan de todo lo anterior aquellos casos en los que las necesidades del proyecto y/o del cliente requieran una flexibilidad distinta.

·        Equiparación de derechos para parejas de hecho con matrimonios

·        La reducción de jornada por cuidado de menores podrá ser entre las 8 y las 14.30 h (salvo para quienes hasta ahora vengan disfrutando de una jornada reducida al 25% y trabajen hasta las 15:00 horas), o bien reducir el mínimo (1/8) acumulando el resto de jornada en una o dos tardes de oficina, consensuadas con tu responsable, evitando así tener que venir todas las tardes de la semana para conseguir mayor conciliación.

·        Disposición de bolsa de material escolar de 100€ brutos/año, para trabajador@s con hij@s entre 3 y 6 años, y que perciban menos de 20.000€ brutos/año, referenciados al año anterior.

·        Garantizar que toda la formación estrictamente necesaria para el puesto de trabajo se realice dentro de la jornada laboral, y ofrecer flexibilidad y alternativas para el resto de formación que se imparta fuera de horario laboral. Estudiar los motivos de rechazo y el posible incremento de formación técnica dentro del horario laboral.

·        Elaboración de una Guía para la Conciliación que recogerá todos los derechos y medidas en este ámbito, tanto los que están en la legislación, como los del convenio colectivo y en la tabla de permisos, incluyendo autorizaciones de Rodas e inclusión en repositorio, consensuada con la Comisión de Seguimiento. Incluye la difusión de la misma una vez elaborada

·        En casos excepcionales en los que algún trabajador o trabajadora manifieste estar atravesando una situación de especial dificultad, tales como casos de enfermedad de menores y/o dependientes, la empresa analizará la posibilidad de conceder teletrabajo de forma temporal y condicionado a la existencia de la concurrencia de la causa que lo generó.

·        Elaboración de un Protocolo para la Prevención y Tratamiento del Acoso Sexual y Acoso por Razón de Sexo y difundir el protocolo de acoso sexual entre la plantilla una vez elaborado.

·        Elaboración de una Guía/Tutorial sobre maternidad, paternidad, adopción y lactancia: pasos a seguir, contactos y derechos.

·        Realizar un protocolo de desconexión digital fuera del horario laboral, previo acuerdo en la propia Comisión de Seguimiento.

·        Para contrarrestar la brecha salarial, realizar el registro retributivo del ejercicio 2020, así como los registros y auditoría salarial antes del 31.12.2021, en virtud de los RD 901/2020 y 902/2020. Ello implicará la inclusión de la siguiente información:

- El motivo de la diferencia aplicada, determinando claramente su causa o justificación (como pueden ser: diferentes niveles de responsabilidad, desarrollo de distintas funciones o diferentes antigüedades), que deberá atender a razones objetivas y proporcionadas a la concreta situación de cada persona trabajadora.

- La regulación de los complementos, pluses y demás conceptos salariales, así como los criterios de asignación de los mismos, para reducir la brecha salarial, si se produjera.

·        Establecer un sistema de transparencia salarial en toda la organización que detalle las retribuciones base y los complementos existentes en la compañía, así como los criterios de abono de los mismos. Esta transparencia salarial, que recogerá conceptos, criterios y requisitos para la cuantía de cada concepto, se dará a conocer a todo el personal.

Con estas medidas y el resto incluidas en el Plan esperamos que se avance en la igualdad entre hombres y mujeres en la empresa, así como en el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

A partir de ahora, l@s delegad@s de CCOO, y en especial la responsable de Igualdad, Beatriz Moreno, nos ponemos a vuestra disposición para aclarar cualquier duda respecto a la aplicación de las medidas acordadas, y seguiremos trabajando en la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad vigilando su cumplimiento y proponiendo mejoras al mismo. Para ello podéis contactar con nosotr@s, bien personalmente o a través del correo ccooayesa@gmail.com.

 

¡Enhorabuena compañer@s, el Plan de Igualdad es fruto de todos y todas!

NEGOCIACIÓN DEL NUEVO CONVENIO: PROPUESTAS SOBRE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

En la reunión de la mesa negociadora del nuevo Convenio de Ingenierías celebrada el 18 de mayo, pretendíamos analizar y buscar los puntos de encuentro entre las propuestas de clasificación profesional presentadas por la parte social (CCOO  y UGT) y por la patronal.  Con el fin de acercar posturas, CCOO y UGT trasladaron una serie de adaptaciones sobre su propuesta inicial de clasificación profesional, que son las siguientes:

§  Especificar las definiciones de cada nivel en el artículo 17 del convenio y no solo hacer una definición general de los grupos profesionales, de manera que sea posible enmarcar las ocupaciones y diferenciar claramente las profesiones que están en cada nivel.

§  Eliminar expresiones o palabras ambiguas que dificulten concretar el nivel profesional.

§  Establecer un nivel 0 para puestos de responsabilidad de personas o proyectos.

§  Personal con titulaciones universitarias:

ü Incluir la convalidación de las titulaciones de máster en la clasificación profesional.

ü Incluir en el nivel 1 aquellos trabajadores que se les contrate por sus conocimientos adquiridos en un máster, independientemente de que sea oficial y/o habilitante.

ü Establecer que los grados que sean titulaciones que estaban enmarcadas en el nivel

ü 1 permanezcan en este nivel y las que estaban en nivel 2 permanezcan en nivel 2.

ü Mantener los “diplomados” en el nivel 2.

§  Personal técnico: Diferenciar dos grupos profesionales distintos para el personal técnico por nivel de estudios, conocimientos, autonomía, iniciativa y responsabilidad, identificando un grupo para los niveles 3, 4 y 5 (FPII y grado medio y superior) y otro para niveles 6,

§  Personal con FPI :Establecer en el nivel 3 a los delineantes proyectistas (antes en el 4), por hacer funciones similares a un técnico de cálculo o diseño, que están en el nivel 3.

§  Personal con estudios básicos o sin estudios).

ü Establecer un nivel 7 para auxiliares.

ü Establecer el nivel 8 para ayudantes.

ü Suprimir el nivel 9 del convenio

ü Eliminar las ocupaciones relacionadas con los oficios varios.

§  La categoría profesional y el nivel salarial se determinarán por las tareas y funciones desempeñadas por el trabajador en su puesto de trabajo, siendo la titulación requerida convalidable por experiencia, conocimientos y habilidades de la persona trabajadora.

TECNIBERIA no presentó avance alguno sobre su planteamiento inicial, limitándose a trasladar su negativa y opiniones sobre los aspectos señalados de la propuesta de CCOO y UGT, que fueron:

● Acepta definir de forma concreta los grupos profesionales y cada uno de los niveles.

● Mantiene la necesidad de introducir el delineante de segunda. El delineante de segunda es un delineante que sin experiencia se incorpora a la empresa y que con los años pasaría a delineante de primera y después a proyectista. Plantea como otra opción regular el delineante de segunda como técnico de segunda y el delineante como técnico de primera, mezclando conocimientos y funciones con tiempo de experiencia en las funciones realizadas.

● Mantienen que solo necesitan ingenieros/as para visar los proyectos, que la ley les permite que el trabajo propio de estos profesionales lo realice personal de otras categorías con niveles formativos inferiores, pero sí quieren que estas personas tengan los conocimientos adquiridos en esas titulaciones universitarias.

● Defienden que las personas trabajadoras que se incorporan a una empresa sin experiencia han de ser contratados como becarios para después pasar por varias categorías hasta que adquieran experiencia suficiente para ser contratadas en la categoría de su titulación.

● Plantea la posibilidad de subir a los ayudantes de oficios varios al nivel 8 y reestructurar este nivel, sin eliminar los servicios varios.

● Sostiene que la agrupación planteada para el personal técnico es artificial y no tiene lógica, ya que por ejemplo el oficial de segunda con el de primera han de ir en el mismo grupo, por el simple hecho de llamarse a los dos oficiales, pero sin tener en cuenta las funciones realizadas o el grado de autonomía.

● Defiende que no es posible concretar los puestos de trabajo a los que afectaría el nivel cero, para responsables de proyectos, y roza con la capacidad de libre designación de la empresa para las promociones a estos puestos. Esta responsabilidad puede ser de carácter transitorio, por lo que no se puede consolidar una categoría que se va a desempeñar temporalmente.

● Limitan la consideración de los máster exclusivamente a aquellos que sean habilitantes.

● Pretenden que todas las personas trabajadoras contratadas por su titulación de “grado universitario” estén en el nivel salarial 2 de convenio.

Tras la reunión, para CCOO cada vez es más patente la necesidad de acometer una reforma de la clasificación profesional que aclare cómo y dónde enmarcar al personal técnico y al personal con titulaciones universitarias tras el Plan Bolonia, ya que hemos vuelto a constatar que tenemos grandes diferencias sobre cómo las empresas del sector están aplicando las categorías del convenio para encuadrar a sus trabajadoras y trabajadores. Es imprescindible diferenciar los niveles por los conocimientos y habilidades requeridas para cada uno de ellos.

En relación a la reestructuración de los niveles 7, 8 y 9 de convenio, para CCOO es inconcebible que TECNIBERIA rechace la propuesta argumentando que es un incremento de las retribuciones que las empresas no pueden asumir. Actualmente el convenio regula un salario mínimo de 14.000 euros brutos anuales, y con la modificación planteada, estas categorías pasarían a cobrar 14.237,93 euros brutos anuales, por lo que el incremento para el personal en las categorías 8 y 9 sería de 237,93 euros anuales. ¿Este incremento es inasumible para las empresas?

Para CCOO es inaceptable también que puestos de trabajo que venían siendo contratados en el nivel 1 de convenio por su titulación universitaria pasen a contratarse en el nivel 2, con una diferencia de 6.000 euros brutos anuales, titulaciones que anteriormente al Plan Bolonia eran licenciaturas y que actualmente son grados universitarios.

Si necesitas ampliar información o necesitas alguna aclaración sobre el contenido del XX Convenio Nacional de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos no dudes en ponerte en contacto con la delegada o delegado de CCOO en tu centro de trabajo o escribir a este mail.

Seguiremos informando.

PERMISOS RETRIBUIDOS PARA LAS ELECCIONES DEL 4M

Compañer@ de Ayesa Madrid, recuerda que tienes derecho a un permiso retribuido de varias horas para ir a votar si estas trabajando #4M #EleccionesMadrid 

Os dejamos una infografía con toda la información.👇

“DESARRÓLLATE EN AYESA”, UN PLAN QUE PODRÍA SER INTERESANTE PERO SE QUEDA EN DEFICIENTE Y PREOCUPANTE

Estimad@s compañer@s

El pasado 15/12/2020 la empresa comunicó a la plantilla la implantación del Plan “Desarróllate en AYESA” que comprende un nuevo sistema de roles asignado a cada miembro de la empresa y la evaluación anual del desempeño por cada uno de los responsables.

La creación de un sistema de roles en el que las funciones de los trabajadores estén más ajustadas a la realidad de la actividad de la empresa nos parece, a priori, positivo, siendo una demanda sindical del sector desde hace años para su actualización en el Convenio de Ingenierías. No obstante, con la información aportada por la Empresa, la Sección Sindical de CCOO considera que la implantación de dicho Plan presenta diversos aspectos controvertidos que han conllevado la emisión de un informe negativo por parte del Comité de Empresa.

Los motivos que originan nuestra postura son los siguientes:

•     La empresa no reconoce ningún aumento de retribución salarial para aquellos empleados que, como consecuencia de un cambio de rol, asuman funciones acordes con una categoría profesional superior o una mayor responsabilidad, lo cual debe ser reconocido mediante el cambio de categoría correspondiente o la asignación de un plus.

•     En la información aportada no se describen los puestos de trabajo con exactitud. Esta descripción debe permitir analizar cada uno de los puestos de trabajo en profundidad, determinando el conjunto de funciones y responsabilidades de cada puesto y el nivel requerido de las competencias clave para desempeñarlo. En la información aportada se indica que cada rol posee unas funciones fundamentales además de sus competencias, pero no se dice cuáles son, lo cual es supone una deficiencia en cuanto al nivel de definición.

•     En la evaluación del desempeño resulta necesario conocer tanto los indicadores empleados como su peso porcentual dentro de la evaluación, sobre todo de aquellos indicadores que no obedecen a un criterio objetivo de valoración, como por ejemplo la profesionalidad, la vocación de servicio o el sentido de pertenencia. En este sentido necesitamos conocer qué criterios se siguen para evaluar cada uno de los indicadores y cuál es el nivel máximo y mínimo en cada uno de los roles. En definitiva, cada persona trabajadora debe saber lo que se espera de ella de forma que pueda enfocar su trabajo correctamente y cómo se le va a evaluar.

•     La formación que van a recibir los evaluadores, que son los responsables directos y cuyas habilidades sociales son dispares, debe ir más a allá de conocer la aplicación y el proceso, y debería completarse con una formación inicial y continua que incida en las técnicas de realización de la entrevista y la correspondiente evaluación de forma objetiva y sin dejarse llevar por afinidades personales, a ser posible realizada por una empresa externa experta en formación de mandos intermedios.

•     La implantación del sistema tiene implicaciones en otras cuestiones propias de la Empresa como el Plan de Formación. En las reuniones mantenidas con el evaluador se pueden detectar necesidades formativas específicas que deberán figurar en el Plan de Formación actual o futuro. Consideramos que las necesidades formativas detectadas en estas sesiones deben quedar perfectamente recogidas en el Plan de Formación y por tanto ser comunicadas a la Representación Legal de los Trabajadores (RLT) y supervisadas por esta.

•     Por último, se debería contemplar que la aplicación y baremos para la evaluación de los nuevos roles a la plantilla sea pública y se ponga en conocimiento de la RLT qué rol se ha asignado a cada uno de los miembros, para facilitar su seguimiento y control. En ese sentido, también se echa en falta la creación de una comisión Empresa-RLT que periódicamente evalúe la aplicación del nuevo sistema, ya que estos mecanismos de control resultan necesarios para evitar subjetividades. A todo lo anterior se ha negado la empresa, sin que exista, por tanto, transparencia alguna con los representantes de los trabajadores.

En conclusión, pese a las “buenas intenciones” expresadas por la empresa, desde CCOO manifestamos nuestra preocupación por la implantación de un sistema que lo que realmente esconda es que las personas trabajadoras lleguen a asumir mayores tareas sin el consiguiente aumento de retribución salarial, como así ha sido reconocido por la Empresa, y cuya evaluación del desempeño no tenga realmente como finalidad la mejora de las competencias profesionales, sino exclusivamente valorar de forma subjetiva si cada persona está realizando bien o mal su trabajo.

Seguiremos informando.

CONSTITUIDA LA MESA NEGOCIADORA DEL XX CONVENIO NACIONAL DE EMPRESAS DE INGENIERÍAS

Estimad@s compañer@s

El pasado 18 de enero se constituyó la comisión negociadora del convenio, en la que CC.OO. cuenta con 6 de los 13 miembros titulares que corresponden a la parte social, al ostentar el 47% de la representación sindical del sector. Con esta reunión se inicia la negociación del XX Convenio Colectivo de Empresas de Ingenierías y Oficinas Técnicas, la cual esperamos discurra con voluntad negociadora por parte de Tecniberia y nos permita acordar un nuevo marco legal que dé estabilidad al sector.

La reunión comenzó con la lectura de los datos de representatividad del sector, y con el cálculo de los correspondientes puestos titulares que corresponden a cada una de las organizaciones integrantes de la comisión negociadora. Los puestos en la mesa de la parte social se reparten proporcionalmente teniendo como referencia los datos recibidos del Ministerio de Trabajo, que son:

·       CCOO: Con el 47% de la representación estatal, corresponden 6 miembros titulares.

·       UGT: Con el 34% de la representación estatal, corresponden 5 miembros titulares.

·       CIG: Con el 1% de la representación estatal, le corresponde 1 miembro titular.

·       ELA: Con el 1% de la representación estatal, le corresponde 1 miembro titular, pero no ha respondido a la convocatoria ni han asistido a la reunión.

La bancada empresarial estará ocupada por Tecniberia y ASINCA, (asociación catalana de empresas de ingeniería), quienes designaron a representantes de sus empresas asociadas como Applus, Ayesa Ingeniería y Arquitectura, Typsa, Eptisa, Initec-Intecsa e Intecsa-Inarsa

Tras la constitución de mesa, CCOO manifestamos nuestra voluntad de presentar una plataforma de negociación conjunta con el resto de los miembros de la parte social, por lo que exploraremos la posibilidad de unificar propuestas con ellas.

Tuvimos también ocasión de intercambiar pareceres respecto al estado del sector de ingenierías, y cómo este pudiera condicionar las posturas de las partes durante la negociación del convenio. Según Tecniberia, estamos en una época de mucha incertidumbre, lo que hace impensable un convenio de amplia vigencia temporal, con grandes cambios en su contenido y con incrementos económicos. Lo idóneo, según ellos, sería prorrogar el convenio un año más sin modificaciones. Para CCOO la vigencia temporal dependerá del acuerdo al que se llegue; si se consiguen medidas que mejoren las condiciones de las trabajadoras y trabajadores del sector de forma sustancial y que necesiten de un amplio periodo para su implementación, estaríamos de acuerdo en un convenio para varios años. En cualquier caso, tenemos que estudiar el futuro acuerdo en su globalidad para hacer las valoraciones pertinentes de forma objetiva.

También pudimos hablar con la patronal sobre la propuesta que desde la parte social le hicimos llegar para negociar un acuerdo sectorial que estableciera la forma de compensación de los gastos derivados del trabajo a distancia. Tecniberia rechazó nuestra propuesta, argumentando que las empresas del sector presentan situaciones económicas muy heterogéneas.  Desde CC.OO. les trasmitimos que el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, establece de forma clara la obligación de negociar la compensación de gastos, y puesto que la patronal rechaza estandarizarlas, trasladaremos la negociación empresa a empresa y solicitaremos su inicio en todas aquellas en las que tengamos representación.

Con esta reunión se inicia por tanto la negociación de un nuevo acuerdo. Desde CCOO confiamos en que siga creciendo el interés y la participación de las trabajadoras y trabajadores del sector sobre sus condiciones de trabajo. Con la suma de todas y todos tendremos más fuerza en la mesa y conseguiremos mejorar las condiciones laborales de las personas a quienes aplica.

La próxima reunión de la comisión negociadora, en la que se expondrá el contenido de las diferentes plataformas, se celebrará el día 18 de febrero. Si necesitas ampliar información o alguna aclaración relacionada con el XX Convenio Nacional de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos no dudes en ponerte en contacto con las delegadas o delegados de CCOO.

Seguiremos informando.