INSTRUCCIONES PUBLICADA POR LA AEAT PARA LA REGULARIZACIÓN IRPF EN LAS PRESTACIONES DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD

NEGOCIACIÓN DEL CALENDARIO 2019. UNA BOFETADA SIN MANOS A TODA LA PLANTILLA

Compañer@s:

La flexibilidad horaria como medida de conciliación de la vida laboral y personal ha sido, desde el inicio de nuestra labor sindical en AYESA, uno de los objetivos más peleados por CC.OO. La semana pasada, en el marco de las negociaciones del Calendario 2019, hicimos entrega a la Empresa de un informe sobre flexibilidad que incluye varias medidas en torno a la conciliación para su aplicación en nuestro centro de trabajo. Entre las medidas propuestas por CC.OO. :

-           Aumentar el número de viernes con jornada solo de mañana pasando los viernes de 6.5 horas a 7 horas

-          Creación de una bolsa de horas para puntas de trabajo

-          La acumulación de tiempo diario de trabajo hasta completar 1h semanal que permita adelantar la salida (hasta 1h) en cualquier día de esa semana

-          Implantación de un horario flexible, cuyos términos de aplicación se negocien entre la Empresa y el Comité de Empresa. Dicho Informe estará colgado en nuestro blog a partir de hoy para que pueda ser consultado por cualquiera de vosotros (Estudio técnico del horario y la jornada laboral en AYESA Ingeniería y Arquitectura. Sevilla).       

    

Sin embargo, algo tan sencillo como implantar un mejor reparto de la jornada laboral que beneficie a todos, Empresa y plantilla, se vuelve un imposible cuando quien tiene la potestad para cambiar la actual distribución de horas de trabajo a lo largo del día, hace gala de una mentalidad empresarial más propia del siglo pasado.

El desarrollo e implantación de medidas de conciliación en una empresa tiene que ser considerado como una herramienta que, a la vez que mejora la calidad de vida de l@s trabajador@s, conlleva ventajas para la empresa como el incremento de la competitividad, y productividad, fidelización de la plantilla, reducción del absentismo y de los accidentes in-itinere, mejora de la imagen corporativa, etc.

El año pasado, durante las negociaciones del calendario de este año, la Empresa trasladó al Comité de Empresa la posibilidad de introducir 30 min de flexibilidad horaria en la entrada y la salida de la tarde a partir del año 2019. Sin embargo, una vez más, la Empresa nos ha dado con la puerta en las narices aludiendo a la falta de consenso entre los Responsables de Áreas y Departamentos. El resultado: seguimos con viernes de 6,5h en vez de 7h, con presencia obligatoria de 16:00 a 19:00h, con una reducción de jornada por cuidados familiares que obliga al trabajador/a a venir una hora por la tarde (¡!) para acogerse a una reducción de 1/8.

La política de conciliación de AYESA, y especialmente en sus oficinas de Sevilla, es una vergüenza a nivel empresarial que merece ser conocida más allá de estas instalaciones. Y decimos especialmente en Sevilla porque nuestr@s compañer@s de Madrid y Barcelona sí cuentan con esa flexibilidad horaria a mediodía que les permite adelantar la salida. Recordamos a la Dirección, que los países con los que trabajan en las oficinas de Madrid y Barcelona son los mismos que aquí, y que, por tanto, sus excusas sobre dar un mejor servicio a nuestros clientes constituyen una burla y un insulto a nuestra inteligencia.

El Plan de Igualdad de AYESA, redactado unilateralmente por la Empresa, recoge la siguiente medida de conciliación: “El horario laboral tanto de entrada como de salida tiene una media hora de flexibilidad al objeto de permitir que los empleados adecúen en lo posible sus obligaciones familiares con las laborales”. Este plan es de aplicación a la totalidad de la plantilla de la Empresa en todos sus centros de trabajo y sin embargo es sistemáticamente ignorado en el centro de trabajo de Sevilla, donde, se nos obliga a permanecer en la oficina de 16:00 a 19:00h.

Desde la Sección Sindical de CC.OO. consideramos que la Empresa no tiene en cuenta que los tiempos cambian y que el modelo de horarios actual ha quedado obsoleto.  Por todo esto, nuestra Sección Sindical ha decidido iniciar una serie acciones que comenzará con una concentración en la puerta del edificio hoy LUNES 26 de noviembre, en horario de 18:30 a 19:15, y continuará a lo largo del mes de diciembre. Esperamos que te unas a nosotr@s a tu salida del trabajo.

Y recuerda, no prolongues la jornada diaria ni un minuto de más.

TECNIBERIA PERMANECE EN EL INMOVILISMO, O CASI

TECNIBERIA SE MUEVE…, PERO SIGUE SIENDO INSUFICIENTE

Estimad@s compañer@s

Como recordaréis, el actual Convenio de Ingenierías perdió su vigencia a finales de 2017, y se encuentra en ultraactividad hasta el próximo 31 de diciembre de 2018.

El pasado día 17 de octubre tuvo lugar una nueva reunión para acordar su revisión entre Tecniberia, patronal del sector de Ingenierías, y los sindicatos mayoritarios, entre ellos CCOO. En dicha reunión, a la que asistió el responsable de RRHH de AYESA Ingeniería y Arquitectura como miembro de la mesa, Tecniberia modificó sus planteamientos iniciales, realizando la siguiente propuesta:

• ·         Mantener la congelación de las tablas salariales y plus convenio durante 2018.
• ·         Incremento de tablas en 2019 con porcentajes de entre el 0,4% para nivel superior y 2% para niveles inferiores. Para el 2020 los porcentajes se moverían entre el 0,2% y el 1%
• ·         Modificar la redacción del Plus Convenio, definiendo su abono como unidad de tiempo trabajado en lugar de la actual definición, con un incremento del 4% para el año 2019 y 2% para el año 2020, sin que Tecniberia haya aclarado en qué consiste ese “abono como unidad de tiempo”.
• ·         Excedencia voluntaria: Contemplarla en convenio, eliminando el derecho preferente de reingreso, si se solicita para trabajar en empresas del mismo sector.
• ·         Jornada diaria: Eliminar el límite de jornada diaria de 9 horas.
• ·         Clasificación profesional: Incluir en el nivel 1 a Grados con máster y en el nivel 2 grados sin máster. El máster ha de estar relacionado con tareas a desarrollar en el puesto de trabajo.

Tras esta propuesta, CCOO manifestó que valoraba muy positivamente el esfuerzo realizado por la patronal, al presentar una propuesta que deja atrás posiciones que hacían inviable mantener la mesa de negociación por más tiempo, pero es una propuesta insuficiente.

Para CCOO, una propuesta salarial cuyo incremento, entre tablas y plus convenio, oscila entre 270 euros para el nivel superior y 537 euros en el nivel intermedio, en tres años, se encuentra muy alejada de la realidad económica actual, y de los porcentajes establecidos en el IV Acuerdo Estatal de Negociación Colectiva (AENC), firmado por patronal y sindicatos el pasado mes de julio.

Desde CCOO podremos estudiar diferentes fórmulas para imputar los incrementos salariales, que, en cómputo global, se deben situar en torno a lo recogido en el IV AENC, que eran un incremento fijo del 2% y otro variable del 1% según convenio, para los años 2018, 2019 y 2020, más el establecimiento de un salario mínimo de convenio de 14.000 € anuales.

En cuanto al resto de cuestiones propuestas las estudiaremos, manifestando a la patronal, nuestra disconformidad en cuanto a su propuesta para el Plus Convenio, Clasificación profesional y jornada diaria.

En la próxima reunión de la Mesa Negociadora que será el próximo 7 de noviembre, haremos una propuesta acorde con la coyuntura sectorial y las necesidades de las plantillas, recogiendo criterios fundamentales que nos permitan centrar la negociación y acerquen a las partes negociadoras al cierre del convenio.

Seguiremos informando.  

25 AÑOS DE EXPERIENCIA A LA CALLE, NUEVA FALTA DE SENSIBILIDAD DE LA COMPAÑÍA CON SUS MIEMBROS MÁS ANTIGUOS

Estimad@s compañer@s:

El pasado viernes día 19/10/2018 se produjo un nuevo despido de un compañero, en esta ocasión un Ingeniero Técnico en Topografía de la Sección de Supervisión de obra, con más de 25 años de experiencia en la compañía.

Este caso se une al de los despidos producidos en el mes de junio de este mismo año y que viene a demostrar la lamentable política de empleo que desde RRHH se está llevando a cabo, que ya denunció la Sección Sindical de CCOO y que no es otra que prescindir de l@s trabajador@s con más años de experiencia, precarizando el empleo de la compañía y externalizando los trabajos topográficos a realizar. Esta política queda reflejada en las nuevas contrataciones, donde predominan los jóvenes recién titulados con contratos en prácticas con una duración máxima de 24 meses, prorrogados generalmente de 6 meses en 6 meses.

Desde CCOO no creemos que esta política de empleo beneficie en absoluto a la empresa, el prescindir de los trabajadores más experimentados, sin tener en cuenta la profesionalidad y conocimientos adquiridos a lo largo de su trayectoria profesional, hace caer la competitividad de la propia compañía, más si cabe cuando la experiencia en determinados campos como la topografía, hace que, para concurrir a determinados concursos, tengamos que buscar socios externos o subcontratar los trabajos, ya que no disponemos de profesionales que la experiencia mínima exigida en la licitación.

La política de recolocación en diferentes departamentos que desde CCOO venimos reclamando desde hace años no funciona correctamente si la única solución pasa por una expatriación forzosa a los 54 años o el un cambio de residencia con una mano delante y otra detrás.

Una vez más nos quedamos perplejos ante la falta de sensibilidad que demuestra la Dirección de esta compañía y queremos denunciarlo en voz alta. Un profesional como el compañero despedido, con 54 años, y después de casi 25 años en la misma compañía, se tiene que enfrentar a la incertidumbre de su vuelta al mercado laboral, donde deseamos, pueda reincorporarse pronto.  

EL TRIBUNAL SUPREMO DECLARA EXENTAS DE TRIBUTACIÓN LAS PRESTACIONES DE MATERNIDAD

CCOO SOLICITA LA CREACIÓN DE UN PLAN DE MOVILIDAD SOSTENIBLE EN AYESA

Estimad@s compañer@s:

El grupo de trabajo de Movilidad de la Sección Sindical de AYESA Ing y Arq. ha solicitado por escrito a RR.HH. la creación de una mesa de trabajo bipartita, constituida por representantes de los trabajadores y de la Empresa, que desarrolle políticas y acciones concretas en el ámbito de la movilidad sostenible.

Los objetivos de esta mesa de trabajo son:

ü  Realización de una encuesta entre la plantilla para detectar problemas de movilidad en el acceso al centro de trabajo

ü  Redacción y aprobación de un Plan de Movilidad Sostenible en la Empresa que ayude a reconducir los desplazamientos que se efectúan todos los días entre el domicilio y el centro de trabajo hacia modos de transporte social y ambientalmente más sostenibles

ü  Implantación, seguimiento, valoración y revisión del plan de movilidad aprobado

ü  Elaboración de campañas de información y sensibilización a la plantilla

El actual modelo de movilidad al trabajo colabora a incrementar los consumos energéticos y los niveles de contaminación atmosférica y acústica en las grandes ciudades. Para los trabajadores supone pérdida de tiempo, aumento del estrés, importantes gastos económicos y una elevada siniestralidad.

Existen muchas maneras de fomentar e incentivar la movilidad sostenible, como son el fomento del uso de la bicicleta y del transporte público, ayudas fiscales para desplazamientos en medios públicos, mayor disponibilidad de horarios, promoción del coche compartido para los desplazamientos al centro de trabajo, etc.

Para la Empresa, los beneficios de mejorar la movilidad pasan por disminuir el absentismo laboral debido a los retrasos o los accidentes de tráfico, el aumento del rendimiento en el puesto de trabajo y la mejora de la imagen corporativa que perciben los clientes. A todo lo anterior se une que la implantación de un plan de movilidad en AYESA puede garantizar ayudas a la Empresa bajo la forma de bonificaciones e incentivos presentes en la legislación actual, tanto a nivel estatal como autonómico, por lo que estas medidas no suponen un perjuicio económico.

Por todo ello, esperamos que la Empresa acceda a la creación de esta mesa de trabajo que redundará en beneficio de tod@s.

EL DERECHO A LA DESCONEXIÓN (TAMBIÉN EN VACACIONES)

Estimad@ compañer@:

La desconexión digital es un derecho. Fuera del horario laboral no debemos ser hostigados ni perturbados con consultas o comunicaciones relacionadas con el trabajo. Estas actitudes afectan a la vida personal y familiar, y son prolongaciones de jornada encubiertas.

El uso de las nuevas tecnologías de la información supone, al mismo tiempo, un reto y una oportunidad para dinamizar y optimizar nuestro tiempo de trabajo. 

Sin embargo, existen algunos responsables y mandos intermedios, que sólo saben hacer su trabajo a base de presiones y controles desmedidos en la magnitud y en el tiempo, ya sean reuniones, llamadas telefónicas, correos electrónicos o mensajes de WhatsApp, a deshoras, por las tardes o incluso en fin de semana.

La jornada laboral está limitada por el Convenio Colectivo y nuestra normativa laboral, y no se puede tolerar que se dilate hasta el infinito. Es un error considerar el presentismo como un símbolo de compromiso con la empresa porque no poder desconectar para 'recargar pilas' provoca estrés, insomnio, ansiedad laboral y bajo rendimiento en el trabajo. La desconexión digital ya es un derecho en algunos países como en Francia y ya existen algunas propuestas en nuestro país.

Por ello, en CCOO creemos necesario que no se moleste a la plantilla fuera del horario laboral. Se debe regular el uso de los dispositivos electrónicos de manera responsable. La plantilla tiene derecho a no contestar mensajes ni correos electrónicos fuera de la jornada laboral para garantizar el derecho a su tiempo de descanso y vacaciones, así como su intimidad personal y familiar.

Tener el móvil de la empresa disponible para una urgencia, no debe significar que estamos a disposición de la empresa 24 horas para tareas que pueden esperar al día siguiente a las 8:30 de la mañana.

Si recibes mensajes de WhatsApp o estás incluido en algún grupo donde algún responsable no respeta la jornada laboral ni tu descanso, háznoslo saber, estamos para ayudarte.

Los delegados y delegadas de CCOO estamos a tu lado para defender tus derechos.

Aprovechamos este mail para desearte que pases unas buenas vacaciones.

LA AUDIENCIA NACIONAL DA LA RAZÓN A CC.OO. LOS PERMISOS RETRIBUIDOS DEBEN DISFRUTARSE EN DÍAS LABORABLES.

Estimad@s compañer@s:

El Tribunal Supremo ha cambiado la doctrina existente sobre cuál debe ser el día de comienzo de un permiso retribuido. Desde ahora, y en una histórica sentencia, si el día en que se produce el hecho que justifica el permiso no es laborable el inicio del permiso por nacimiento de hijo, enfermedad o fallecimiento de familiar se inicia el primer día laborable que le siga. Para el TS, el permiso se concede para ausentarse del trabajo en días laborables, lo cual supone una magnífica noticia para tod@s l@s trabajadores del sector.

A raíz de esta sentencia, referida al Convenio Colectivo Estatal de Contact Center, CCOO interpuso una demanda para que también fuera de aplicación en los supuestos de permisos retribuidos establecidos en el Convenio Colectivo de Ingenierías. En su sentencia 105/2018 de fecha 20 de junio, la Audiencia Nacional falla a favor de CC.OO, reconociendo el derecho de l@s trabajadr@s a que en el cómputo de los días de permisos retribuidos establecidos en los supuestos b), c) y d) del artículo 24 del Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Ingenierías y Estudios Técnicos, solamente deben contarse los días laborables (www.ccoo-servicios.es/archivos/ingenierias/sentencia-permisos-retriubidos.pdf).

Artículo 24. Permisos retribuidos.
1. Todos los trabajadores, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, salvo en el caso de fallecimiento del cónyuge, padres o hijos en el que el permiso será el establecido en el siguiente inciso c). Cuando, con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto de más de doscientos kilómetros, por cada uno de los viajes de ida y vuelta, el plazo será de cuatro días.
c) Cuatro días en los casos de fallecimiento del cónyuge, padres o hijos, incluyéndose en este tiempo los posibles desplazamientos.
d) Un día por traslado de domicilio habitual.

Frente a esta sentencia Tecniberia ha anunciado la interposición de recurso; por su parte, CC.OO. también ha recurrido la resolución con el objetivo de que también afecte al permiso por matrimonio. Sin embargo, las sentencias sobre conflicto colectivo, como es el caso, son de aplicación desde el momento que se dictan por lo que, si tienes que pedir un permiso por cualquiera de los supuestos incluidos en el cuadro anterior, recuerda que coman exclusivamente los días laborables.

Seguiremos informando.

AMPLIACIÓN DEL PERMISO DE PATERNIDAD A 5 SEMANAS

Estimad@s compañer@s

Ayer se publicó en el BOE la ley de presupuestos del Estado para 2018, de manera que a partir de hoy (jueves 5 de Julio de 2018) entra en vigor la ampliación del permiso de paternidad hasta la 5ª semana, cuya ampliación se encuentra contenida en la citada Ley.

De este modo el trabajador/a tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cinco semanas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo.

Como ocurría hasta ahora, el trabajador/a que ejerza este derecho podrá iniciar su disfrute durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

El período de suspensión será ininterrumpido salvo la última semana del período total a que se tenga derecho, que, previo acuerdo entre empresario y trabajador/a, podrá disfrutarse de forma independiente en otro momento dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa a las que se refiere el párrafo anterior. Dicho acuerdo se adoptará al inicio del período de suspensión.

Del mismo modo, se mantiene el régimen de disfrute a jornada completa o jornada parcial que ya estaba establecido para las prestaciones de paternidad y maternidad. De manera que el permiso de paternidad podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial de un mínimo del cincuenta por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador/a, y conforme se determine reglamentariamente. En todo caso, el régimen de jornada será el mismo para todo el período de 5 semanas, con independencia de que se disfrute de forma ininterrumpida o en dos periodos diferenciados.

Informaros también que esta ley mejora las deducciones por maternidad y por familia numerosa o personas con discapacidad a cargo. 

-    Deducción por maternidad: se incrementa el incentivo fiscal cuando tenga que soportar gastos por la custodia del hijo menor de tres años en guarderías o centros educativos autorizados. El importe de esta deducción se podrá incrementar hasta en 1.000 euros adicionales.

-    Deducciones por personas con discapacidad a cargo: las modificaciones que se introducen suponen la extensión de los supuestos a los que se aplica la deducción, al incluirse el cónyuge no separado legalmente cuando éste sea una persona con discapacidad que dependa económicamente del contribuyente.

-    Se amplía la cuantía de los límites establecidos para las deducciones por familia numerosa, por cada uno de los hijos que formen parte de la familia numerosa en la fecha de devengo de este Impuesto en que exceda del número mínimo de hijos exigido para que dicha familia haya adquirido la condición de familia numerosa de categoría ordinaria general o especial, según corresponda.

32 AÑOS ACUMULADOS DE EXPERIENCIA A LA CALLE EN MENOS DE UNA SEMANA

Estimad@s compañer@s:

Sin que apenas hubiera transcurrido una semana desde el último despido, recibimos la noticia del despido de otro compañero, en este caso de la sección de Arquitectura. Si el anterior había prestado sus servicios a la empresa durante 14 años, este último lo había hecho de durante nada menos que 18.

Esta vez la causa esgrimida ha sido por motivos organizativos, sin que los resultados económicos de la sección a la que pertenecía este compañero permitieran a RRHH justificar el despido como en otras ocasiones alegando un descenso en los beneficios. La realidad es que la empresa ha decidido externalizar este puesto de trabajo para así reducir sus costes de personal, sin tener en cuenta los años de entrega, la profesionalidad y conocimientos adquiridos a lo largo de su trayectoria. Este era un puesto único en la empresa por lo que hacía que esta persona conociese bien al resto de departamentos, los proyectos, las personas, la manera de trabaja...

La empresa está prescindiendo poco a poco de l@s trabajador@s con más años de experiencia y como contrapunto vemos que opta por externalizar el trabajo, ya sea contratando como autónomos a antiguos empleados de AYESA o recurriendo a empresas externas, todo ello en detrimento de la carga de trabajo para la plantilla, además de apostar por empleos precarios como las subcontrataciones de ETT y la contratación de falsos autónomos, aumentando el número de becarios que sustituyen a trabajadores (paradójicamente, y como ya hemos denunciado en anteriores ocasiones, Arquitectura es la sección de Ayesa con mayor número de becarios y autónomos entre sus filas). Desde CCOO no creemos que esta apuesta por la precarización beneficie al futuro de la empresa sino todo lo contrario, puesto que desprenderse de l@s trabajador@s más experimentados, junto a la falta de empleo de calidad, no favorece la competitividad ni el carácter diferenciador de AYESA.

En CCOO tenemos claro que seguiremos denunciando estas prácticas con el objetivo de luchar por mantener y asegurar la calidad de los puestos de trabajo en AYESA Sevilla.

LA RULETA RUSA DE LOS DESPIDOS EN AYESA

Nuevamente tenemos que hacer pública nuestra protesta por el despido de un compañero de trabajo, un delineante adscrito durante más de 13 años a la Sección de Ingeniería del Terreno y que en los últimos seis meses ha trabajado para otras secciones de la casa, como Industria e Instalaciones Ferroviarias. La experiencia, el afán por aprender y su dedicación al trabajo han marcado su trayectoria profesional en la empresa, donde hasta el día antes de su despido continuó realizando horas extraordinarias, lo que contradice lo expuesto en su carta de despido, basado en la falta de carga de trabajo de la Sección de Ingeniería del Terreno (donde no trabajaba desde finales de 2017).

La pregunta que nos hacemos es ¿cómo es posible que despidan a un delineante de probada experiencia, conocedor de las herramientas y procedimientos de trabajo de Ayesa, con nivel B2 de inglés, manejo de Revit y Civil 3D, etc. cuando se están buscando delineantes para las secciones de Infraestructuras del Transporte y Estructuras? Concretamente para esta última sección, dónde nuestro compañero comenzó a ejercer su carrera profesional, hemos encontrado una oferta de empleo dentro de la propia web de AYESA publicada el mismo día de su despido. Del mismo modo en la sección de Infraestructuras del Transporte se han estado realizando horas extraordinarias durante todo el mes de mayo.

Cuando pensábamos que el diálogo con la empresa había dado sus frutos y que se estaban llevando a cabo reubicaciones del personal, nos encontramos nuevamente con un caso dónde la falta de comunicación entre secciones ha dado como resultado una familia más en el paro. Una vez más nos quedamos perplejos ante la falta de sensibilidad que demuestra la Dirección de esta compañía y queremos denunciarlo en voz alta. Contemplamos incrédulos como hoy se incorpora un nuevo delineante a Infraestructuras del Transporte, y en pocos días ocurrirá lo mismo en Estructuras. Estas incorporaciones suelen producirse mediante un contrato precario: a través de una ETT o con un contrato en prácticas. Casos como este cada vez son más numerosos en AYESA, “empresa líder en el sector”, pero que no tiene reparos en desembarazarse de sus trabajador@s con más experiencia y mejor cualificados.

A su vez, la pasada semana se produjeron dos despidos más, de carácter disciplinario, de sendos ingenieros adscritos al programa Talento de Ayesa (ingenier@s recién titulados) en la Sección de Estructuras. La razón esgrimida en este caso es la negativa al traslado (Riad y México) por parte de estos compañeros, cuando las condiciones económicas ofrecidas por la empresa eran claramente perjudiciales para el trabajador e incluso sin mejora alguna. Además, queremos denunciar mediante este comunicado la opacidad que rodea los desplazamientos y traslados al extranjero y las condiciones ofrecidas a l@s expatriad@s, hasta el punto de que la Empresa ha retirado de la Intranet de AYESA el “Procedimiento de Gestión de expatriados” que definía los principios, condiciones, procesos y otros aspectos relacionados con los trabajadores expatriados.  Desde la sección sindical de CC.OO hemos solicitado por escrito que en caso de que la Dirección haya decidido la extinción de la validez de dicho protocolo, la empresa se preste a negociar con el Comité de Empresa un nuevo Procedimiento que regule las condiciones de los expatriad@s, como debe esperarse de una empresa incluida en el “top 100 internacional”. Además, estamos tratando estos casos con los servicios jurídicos de CCOO, para frenar esta modalidad abusiva de despido y enmendar tan nefasta política de empleo.

LA INSPECCIÓN DE TRABAJO NOS VUELVE A DAR LA RAZÓN

Estimad@s compañer@s

El pasado mes de junio el Comité de Empresa presentó, a propuesta de la Sección Sindical de CCOO, una nueva denuncia ante la Inspección de Trabajo, quien como en anteriores ocasiones nos ha dado la razón y obliga a la empresa a facilitar la información requerida en tiempo y forma, tal y como indica la ley.

En esta ocasión nos hemos visto obligados a acudir a la Inspección de Trabajo para que la Empresa nos facilite de forma correcta, entre otra, la siguiente documentación:

·         Los boletines de cotizaciones TC2 de todos los empleados (Artículo 64.2 del E.T.), sin enmiendas ni tachaduras

·         Copias básicas de los contratos que se celebren, en un plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato (Artículo 8.3 del E.T.), la cual debe contener “todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal”

La Inspección de Trabajo mediante requerimiento insta a la empresa a facilitar al comité los TC2 sin tachaduras en las bases de cotización y debe hacer constar en la copia básica de los contratos el salario concertado con el trabajador sin que se puedan utilizar las expresiones que hasta ahora se venían usando en este campo (“según C.C” ó “según acuerdo”), máxime cuando, como se indica en el propio requerimiento, en las copias básicas aportadas no se establece con claridad la categoría profesional aplicada al trabajador. En ese sentido, el propio Requerimiento de la IT establece que, según el Tribunal Constitucional, el salario es un elemento esencial del contrato de trabajo, no siendo necesario recabar el consentimiento previo del trabajador individual para que los que los representantes sindicales puedan acceder, en su caso, a dicho dato.

El Articulo 8.3.a) del Estatuto de los Trabajadores explicita en dicho articulado que la finalidad de la entrega de la copia básica de los contratos es que los representantes de los trabajadores puedan "comprobar la adecuación del contrato de trabajo a la legalidad vigente". Por tanto, es claro que este derecho informativo pretende facilitar el desarrollo de la competencia más general de vigilancia del cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral (art. 64.7.a.1 ET), en lo que se refiere específicamente a la contratación laboral de la empresa, relativa tanto a la categoría profesional de la contratación como al salario mínimo a percibir establecido en Convenio, según dicha categoría.

Del mismo modo, la finalidad de obtener los TC2 sin tachaduras en velar por el “cumplimiento de  las normas vigentes en materia de Seguridad Social” y que se garantiza la equiparación salarial entre hombres y mujeres, de lo que presume la Empresa, y de la que hasta la fecha no hemos podido corroborar.

En cualquier caso, la Sección Sindical de CCOO se compromete a emplear estos datos con el único fin de evitar abusos y discriminaciones a l@s trabajadores de la plantilla, guardando absoluta confidencialidad de la información que se nos aporte, como es de obligado cumplimiento.

Copia de dicha resolución de la Inspección de Trabajo estará expuesta en los tablones de anuncios de las plantas 0 y 1.

11 AÑOS DE LA LEY DE IGUALDAD LA LUCHA CONTINÚA

El 22 de  Marzo del 2007  nacía  una  ley para corregir las  desigualdades  en  el  ámbito específico de las relaciones laborales  en la que, entre otras cuestiones,  se reconocía el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y se fomentaba una mayor corresponsabilidad  entre  mujeres  y h ombres  en la asunción de las obligaciones fami- liares.
Esta ley, aún habiendo supuesto un paso decisivo  en el reconocimiento de la igualdad formal,  ha resultado ser insuficiente. Lo prueba la discriminación en las pensiones de viudedad, el mayor desempleo femenino, la todavía escasa presencia de las mujeres en puestos  de  responsabilidad  política, social, cultural y económica,  las  violencias ma- chistas o los problemas de conciliación entre la vida personal, laboral y familiar como la igualdad plena y  efectiva entre mujeres y hombres.
Por ello, se hace necesaria una modificación legal que vaya más allá de la declaración de intenciones y apueste  por un   seguimiento y control efectivo del  cumplimiento de  los derechos recogidos en la ley. En este sentido, el ejemplo más claro lo tenemos en los Planes de Igualdad, donde la no obligatoriedad de registrar ni controlar su cumpli- miento en las empresas obstaculiza su efectividad. 
La  Federación  Andaluza de  Servicios de CCOO seguirá  trabajando  y  apoyando a las Secciones  Sindicales  para que se negocien  Planes de Igualdad  en las  empresas y  realicen   un  seguimiento  exhaustivo de los mismos.  Para ello, nos dotaremos de una extensa base de datos de Planes de Igualdad que ayude en esta tarea. 

DANDO PASOS EN ANDALUCÍA...

El pasado 6 de Marzo, se aprobó en el Parlamento Andaluz un proyecto de Ley para modificar la actual Ley para la Promoción de la igualdad de género (Ley 12/2007 de 26/11/2007), en el que se recoge un sistema sancionador para los incumplimientos y una serie de medidas de corresponsabilidad  y coeducación. 

Ver más  en http://bit.ly/2HWG37s

ESTAMOS EN EL CAMINO

La demostración palpable fueron las manifestaciones multitudinarias organizadas por CCOO y otras organizaciones sociales el pasado 8 de marzo.

NUEVA DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPREMO SOBRE PERMISOS RETRIBUIDOS

El Tribunal Supremo ha estimado el recurso de casación de doctrina presentado por varios sindicatos mayoritarios del sector de Contact Center, entre ellos CCOO, en relación con el inicio del disfrute de los permisos retribuidos.

Hasta ahora estos permisos comenzaban en el día en el que ocurría el hecho causante, independientemente de que fuera laborable o no. El Tribunal Supremo ha cambiado su doctrina y en su sentencia nº 145/2018 de 13/02/18, ha estimado nuestra petición y ha declarado que, al ser retribuidos, deben empezar siempre en el primer día laborable para la persona solicitante, después del hecho que lo justifca, es decir el primer día que en su horario o cuadrante indique que tiene que trabajar. 

Así, los permisos retribuidos a los que se tiene derecho son: 

- por matrimonio

- por nacimiento de hijos/as

- hospitalización o fallecimiento de familiares, etc. 

Cuando el día siguiente al hecho causante fuese festivo, o no laborable porque fuera de libranza, el primer día retribuido será el laborable posterior. 

Esta sentencia y cambio de doctrina del Tribunal Supremo tiene incidencia no solo en el sector de Contact Center, si no también en todos los demás sectores, por lo que desde CCOO Servicios reclamaremos en todas las empresas y sectores donde estamos presentes que se cambie la interpretación del disfrute de estos permisos/licencias, para que el ejercicio de este derecho en lo sucesivo se ajuste a la nueva doctrina del Tribunal Supremo.

Marzo 2018

NUEVA CONGELACIÓN SALARIAL EN AYESA ING Y ARQ PARA EL 2018

Estimad@s compañer@s:

El pasado 14 de marzo tuvo lugar la reunión entre Empresa y Comité de Empresa para la negociación salarial de 2018, en la que los representantes de l@s trabajador@s propusimos una subida salarial general acorde con la planteada por CCOO en la mesa de negociación del Convenio: incremento del 2,5% para todos los niveles salariales, más un porcentaje entre el 1,5% y el 4% a distribuir entre los niveles salariales del 2 al 9.

Al igual que en años anteriores, la Empresa se niega a la negociación y nos transmite que no habrá subida generalizada mientras se siga negociando el Convenio, volviendo un año más a congelar los salarios, salvo en casos excepcionales en los que no ha especificado el porcentaje ni los criterios de asignación. Ante esta postura, l@s representantes de la Sección Sindical de CCOO propusimos una subida generalizada acorde al IPC previsto para 2018 (1,6%) con el propósito de al menos no seguir perdiendo poder adquisitivo, propuesta que fue también rechazada por la Empresa, al igual que la batería de medidas compensatorias en materia de conciliación que propusimos en la negociación.

La Sección Sindical de CCOO calificamos esta decisión del todo injustificable, teniendo en cuenta la previsión de beneficios antes de impuestos de más de 1 millón de euros para 2017, y el remanente existente de más de 20 millones de euros, según datos proporcionados por la propia Empresa. Si a ello sumamos el gran esfuerzo realizado por la plantilla el pasado año en forma de horas extras no remuneradas, sobre todo durante la jornada intensiva, resulta incomprensible la postura contraria a la subida propuesta por el Comité, que deja a la plantilla un año más con la sensación de no ver recompensada su implicación en aquellos proyectos que han necesitado interminables prolongaciones de jornada.

Por otro lado, en la reunión de la Mesa Negociadora del XIX Convenio Colectivo mantenida esta semana, la patronal Tecniberia, de la que AYESA forma parte, nos entregó una plataforma de negociación, que pretende precarizar las condiciones laborales en el Sector. A pesar de manifestar que la plataforma no es definitiva, ya que deben debatirla en el consejo laboral que llevarán a cabo el próximo mes de abril, no creemos que su propuesta definitiva diste mucho de la presentada, y nos tememos que si hubiera modificaciones no será para mejor.

Los términos fundamentales de la plataforma de acuerdo con la patronal del sector son:
Eliminación de la antigüedad
Eliminación del límite actual de 9 horas ordinarias diarias de trabajo efectivo.
Eliminación del concepto de jornada, como jornada máxima, al objeto de que la jornada establecida, 1800 horas, se tenga que realizar inexcusablemente.
Reducción del periodo vacacional en 1 día.
Endurecimiento del régimen sancionador incorporando como falta, por ejemplo, el uso de teléfonos móviles particulares o la demora en ejecutar cualquier trabajo.
Reducción del complemento por enfermedad hasta un máximo de 6 meses en enfermedades de más de 30 días.
Reducción del complemento del trabajo nocturno.
Eliminación del incremento del 75% de las horas extras compensadas.
Aumento del periodo de prueba hasta, en algunos casos, los nueve meses.

La propuesta patronal no contempla ninguna cuestión sobre las tablas salariales, que vamos a interpretar como un descuido, pues agravaría enormemente la situación si fuera su pretensión que los salarios se mantengan en los mismos términos que hace cinco años.

La valoración que hacemos en CCOO no puede ser más negativa. Es una propuesta que va contra corriente de la sociedad actual, que no aborda la conciliación familiar-laboral y que no sirve para mejorar la competitividad de las empresas. Estamos ante un posicionamiento patronal que provocaría un marcado empobrecimiento y un grave empeoramiento de las condiciones de trabajo, sin afrontar los grandes problemas que viene arrastrando nuestro sector en los últimos años y que CCOO no va a permitir.

Si te preocupa que estos planteamientos se conviertan en realidad, debes saber que puedes contribuir apoyando a l@s representantes de los trabajador@s con tus propuestas y con tu afiliación. Súmate a todas las reivindicaciones para hacer fuerza colectiva y conseguir el mejor de los resultados. Esta negociación también es tu negociación.

HUELGA DEL 8 DE MARZO EN AYESA TAMBIÉN HAY RAZONES

Estimad@s compañer@s

Como informamos la semana pasada, CCOO y UGT se han sumado a la convocatoria de huelga del próximo jueves 8 de marzo en el Dia Internacional de la Mujer, con el objetivo de denunciar la discriminación laboral, económica y social de las mujeres y reivindicar una serie de medidas encaminadas a conseguir la plena igualdad entre mujeres y hombres, medidas que en AYESA INGENIERÍA Y ARQUITECTURA también resultan necesarias. Por ello, reclamamos a la Empresa que, de manera inmediata, sean de aplicación los siguientes aspectos:

· Puesta en marcha de un plan de igualdad negociado con los representantes de l@s trabajador@s. El Plan de Igualdad de Ayesa Ing. Y Arq. ha sido elaborado sin contar con la participación del Comité de Empresa, cuyo papel ha sido relegado a una Comisión de Seguimiento en la que la empresa rechaza todas las propuestas de CCOO.  Además de adoptar una postura contraria a todo avance en materia de igualdad, en los informes de seguimiento anual realizados por la empresa se vulnera el derecho a la información de los representantes de l@s trabajador@s, al no facilitarnos, entre otros, los datos salariales diferenciados por género, información que nos permitiría detectar posibles desigualdades. Una vez analizado el último Informe de Seguimiento de 2017, los datos a destacar son los siguientes:

ü  El porcentaje de mujeres no supera el 26% de la plantilla; este porcentaje no ha sido superado en ninguno de los 5 años en los que hemos tenido acceso al informe de seguimiento.

ü  Se considera como personal directivo a las mujeres designadas Jefa de Proyecto, cuando realmente no deben encuadrarse dentro de este grupo. Aun así, el porcentaje de mujeres que según el informe ocupan cargos directivos no supera el 30%. Entre los Jefes de Departamento este porcentaje no supera el 13%.

ü  Por tanto, exigimos información para detectar la discriminación salarial por razón de sexo y una mayor igualdad en los puestos de responsabilidad.

· La firma del Protocolo de Acoso Laboral aprobado en el Comité de Seguridad y Salud (CSS). A día de hoy y después de más de un año de dilaciones y cambios, la Empresa continúa sin firmar el Protocolo de Acoso Laboral impulsado por CC.OO. a través del CSS y la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad. Además, la Empresa tiene pendiente desarrollar el Protocolo de Acoso Sexual, también solicitado por CC.OO.

· La aplicación de medidas reales y efectivas de conciliación. En AYESA no se aplican medidas de conciliación básicas, como una flexibilidad horaria efectiva (a pesar de estar incluida expresamente en el Plan de Igualdad) o la reducción de 1/8 de jornada por cuidados familiares en el horario de 08.00 a 15.00h, alegando que la reducción ha de ser diaria y dentro de la jornada laboral, en una interpretación partidista y estricta de la Ley.

· La protección del puesto de trabajo del personal con reducción de jornada.

La jornada de huelga del 8 de marzo tiene que servir para que en Ayesa se adopten de una vez por todas medidas efectivas en pro de una igualdad real, y que se atienda a las propuestas que, desde la Sección Sindical de CC.OO. se han trasladado a la dirección, muchas de ellas consideradas necesarias por parte de la empresa encargada de elaborar la Evaluación de Riesgos Psicosociales realizada en las oficinas de Ayesa a raíz de la denuncia interpuesta por CC.OO. ante la Inspección de Trabajo.

POR TODO ELLO, Y SUMÁNDONOS AL RESTO DE REIVINDICACIONES A NIVEL ESTATAL, OS ANIMAMOS A SECUNDAR LA HUELGA DEL PRÓXIMO JUEVES 8 DE MARZO, DE 11,30 A 13.30 H, Y A CONCENTRARNOS EN LA PUERTA DEL PABELLÓN DURANTE ESAS DOS HORAS.

Sección Sindical de CC.OO. de AYESA ING. y ARQ.