ACLARACIÓN DEL PERMISO DE HOSPITALIZACION TRAS LAS ÚLTIMAS SENTENCIAS

Como sabes, el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores regula, en su apartado 3.b), los permisos retribuidos por hospitalización de familiares:

La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

 

b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospi­talización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consan­guineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

Dados los diversos obstáculos que la empresa presenta a la hora de disfrutar de dicho permiso retribuido os queremos aclarar algunas cuestiones, sobre todo a raíz de las últimas sentencias sobre este asunto (STS de 6 de mayo de 2025 y Sentencia TSJ Castilla-La Mancha 13/03/2025).

Ambas sentencias concluyen que las personas trabajadoras tienen derecho a coger los cinco días remunerados para encargarse de su pareja o familiar cercano por hospitalización, aunque el alta hospitalaria se haya producido antes de ese período, de tal manera que el hecho de que los mismos fuesen inferiores no permiten a la empresa imponer la reducción de los días concedidos, aunque no se indique la necesidad de reposo domiciliario en el alta hospitalaria, lo cual presenta, en ocasiones, dificultades prácticas de acreditarlo.

De momento, de las sentencias podemos extraer las siguientes conclusiones:

• Los cinco días de permiso son laborables y no naturales
• El inicio del cómputo del permiso comienza el primer día laborable
• El permiso puede ser fraccionado
• El alta hospitalaria no finaliza el permiso retribuido por hospitalización.

Por tanto, para su disfrute debe resultar suficiente el previo aviso y posterior justificación de la hospitalización, sin perjuicio de que pueda extinguirse ese derecho, antes de que llegue su plazo máximo, por el alta médica del cónyuge o pariente.

En cualquier caso, te aconsejamos que si, en algún momento, necesitas de dicho permiso te pongas en contacto con cualquier delegad@ de CCOO antes de proceder a solicitarlo, siguiendo la infografía adjunta, para que la empresa te lo conceda sin problemas.

INFORMACIÓN SOBRE LA JUBILACIÓN PARCIAL Y SUS ÚLTIMAS NOVEDADES

El acuerdo alcanzado por CCOO en el marco del Diálogo Social se concretó en el RD 11/2024, el cual ha entrado en vigor el pasado día 1 de abril y del que cabe destacar las siguientes novedades relativas a la jubilación parcial:

ALGUNAS CUESTIONES PREVIAS: 

• ¿QUÉ ES LA EDAD ORDINARIA O LEGAL DE JUBILACIÓN?

 La edad ordinaria o legal de jubilación es aquella en la que una persona trabajadora reúne los requisitos para acceder a la jubilación (no anticipada ni postergada) 

• ¿CUÁL ES LA EDAD LEGAL DE JUBILACIÓN?

 Es el momento en que la persona trabajadora reúne la carrera completa de cotizaciones, (38,5 años cotizados a partir de 2027), con un mínimo de 65 años y un máximo de 67.

 CALENDARIO TRANSITORIO: 

-2025: máximo 66 años y 8 meses, para quien haya cotizado < 38 años + 3 meses

-2026: máximo 66 años y 10 meses, para quien haya cotizado < 38 años + 3 meses

-2027: máximo 67 años, para quien haya cotizado < 38 años + 6 meses 

• ¿QUÉ ES LA JUBILACIÓN PARCIAL?

 Es una modalidad de jubilación que permite a las personas trabajadoras compatibilizar el cobro de una parte de la pensión de jubilación con un trabajo a tiempo parcial.

 La jubilación parcial antes de la edad ordinaria de jubilación, que exige la realización de un contrato de relevo no es un derecho, salvo que quede así establecido en el Convenio Colectivo o acuerdo de empresa, circunstancia que no ocurre en el Sector de Ingenierías ni en nuestra empresa, donde su disfrute debe realizarse, a día de hoy, mediante acuerdo individual.

  

NOVEDADES JUBILACIÓN PARCIAL 

• Se amplía de 2 a 3 años el tiempo que puede utilizarse (desde los 62 hasta los 64 años, según la carrera de cotización de cada persona), manteniéndose el resto de los requisitos (33 años cotizados, 6 años de antigüedad en la empresa…). 

• Durante el 1er. año de utilización de la modalidad, la reducción de jornada por la que se puede optar será un mínimo del 20% y un máximo del 33%, conservando la reducción entre un 25 y un 75% de jornada, para los dos años siguientes. 

• Posibilidad de concentración de la jornada total si se pacta en negociación colectiva o acuerdo individual, de tal forma que la persona que opte por trabajar con el máximo de reducción los primeros 14 meses de jubilación parcial a jornada completa, no vuelve más a trabajar en su empresa. 

 

• Mantenimiento del requisito de cotización de 33 años cotizados en el momento de la jubilación parcial, o de 25 años cotizados en caso de personas trabajadoras con discapacidad. Para acreditar este requisito es posible utilizar los periodos de Servicio Militar o Prestación Social Sustitutoria, con el máximo de 1 año. 

• Se habilita el acceso como relevista a las personas con contrato fijo-discontinuo, que antes estaban excluidas por el carácter indefinido de este contrato. Está por concretar la fórmula de garantía del empleo que en este caso deberá operar en las empresas en las que se produzca esta situación. 

• Mantenimiento del resto de requisitos exigidos para el acceso a la jubilación parcial (posibilidad de reducción de jornada hasta un máximo del 75% en el 2º y 3º año de utilización de la modalidad, cotización por el 100% de jornada con independencia de la reducción de jornada por la que se opte, 6 años de antigüedad en la empresa o grupo de empresas, etc.). 

• Para CCOO son igualmente importantes las mejoras alcanzadas en materia de calidad del empleo de las personas relevistas, jóvenes en su gran mayoría. De este modo, ahora será obligatorio en todos los casos que los relevistas tengan contrato de trabajo indefinido y a jornada completa. Además, operará también una garantía de mantenimiento de estos empleos hasta dos años después de que la persona jubilada parcial haya alcanzado la edad de jubilación ordinaria, de manera que el incumplimiento por parte del empresario le hará responsable del reintegro de la pensión que haya percibido el pensionista a tiempo parcial (antes esta garantía sólo estaba reservada a las situaciones en las que el trabajador/a veterano accedía a una reducción de jornada del 75%). 

 Las principales novedades de esta modalidad caben resumirse así: 

SE CORRIGE LA ACUMULACIÓN DEL PERMISO DE LACTANCIA, EN BENEFICIO DE LOS Y LAS TRABAJADORAS

 

Estimada compañera, Estimado compañero,

El día de ayer 23 de abril se ha resuelto con acuerdo la demanda que CCOO presentó ante la Audiencia Nacional, motivada para corregir la redacción que sobre la acumulación del permiso de lactancia (artículo 37.4 del Estatuto de las Personas Trabajadoras) contenía el XX Convenio de Ingenierías.

En el Convenio en vigor, este permiso venía regulado en el artículo 24.2 y limitaba el permiso a un máximo de dos semanas ininterrumpidas, catorce días naturales, y determinaba que debían usarse al finalizar las 16 semanas de la suspensión del contrato por cuidado del menor nacido.

Con este acuerdo, se ha conseguido:

• que el cálculo de los días que corresponden por la acumulación del permiso se deberá hacer de forma individualizada para cada solicitud, lo que aumenta el número de días de permiso, y siempre en días laborables.
• se permite decidir a cada persona solicitante la fecha más conveniente para su uso, solo con el límite de los 9 meses de edad del menor nacido.

En la negociación en curso del nuevo Convenio, deberá quedar reflejado este acuerdo modificando el redactado del artículo que lo regula para su adecuación a lo pactado.

COMUNICADO SOBRE LA FUTURA VENTA DE AYESA

Estimada compañera, Estimado compañero,

RESPECTO A LA FUTURA VENTA DE AYESA

 

Como much@s de vosotr@s sabréis, recientemente han salido publicadas en prensa varias noticias relacionadas con la futura venta de la compañía AYESA, prevista para 2026.

 

Para poneros en contexto, hay que recordar que el accionista mayoritario de la compañía es el fondo inversor A&M Capital Europe (AMCE), quien posee el 67% de las acciones de la misma desde enero de 2022, tras adquirirlas a la familia Manzanares.

 

Ante las noticias aparecidas, se ha mantenido una reunión entre la empresa y los presidentes de los Comités de Empresa de AYESA Ingeniería y Arquitectura de Sevilla y Barcelona, ambos delegados de CCOO en los respectivos centros de trabajo, para informar de los pasos dados hasta el momento.

 

En dicha reunión, los representantes de la empresa informaron que en 2026 termina el plazo máximo habitual de cinco años que este tipo de fondos de inversión se dan para su salida del capital, una vez que se han cumplido sus objetivos de rentabilidad, ya que en el periodo transcurrido desde su entrada en AYESA ha triplicado su cifra de negocio.

 

Con vista a dicha salida, es por ello que AMCE ha anunciado ya su puesta en el mercado dado que el proceso de venta suele ser bastante largo.

Como actualmente no se sabe el futuro comprador, los representantes de la empresa informan que existen dos posibilidades:

 

• La primera de ellas, por ser más probable, es que las acciones de AMCE pasen a otro fondo de inversión, el cual mantenga el carácter “neutro” de su participación en la compañía.

 

• La segunda de ellas, más improbable, es que las acciones de AMCE pasen a otro propietario empresarial o industrial, que tomase el control de la compañía, en cuyo caso podría tener más incidencia en el empleo si el comprador fuera del mismo sector, dado el riesgo de que este decida una reducción de personal ante la eventual duplicidad de determinados puestos de trabajo.

Con posterioridad a la reunión, ha salido publicada una nueva noticia en la que se informa de que AMCE “ha contratado a tres asesores financieros para que ayuden a estudiar todas las oportunidades que el mercado ofrece en este momento”, entre ellas la posible disgregación de la venta entre las dos principales líneas de negocio de la compañía: ingeniería y consultoría IT.

 

En definitiva, lo que sí es público y notorio es que el proceso de venta está ya en marcha y es pronto para conocer el futuro comprador, así como las circunstancias que se abrirían dependiendo del mismo.

 

Pero desde este mismo momento, desde CCOO estaremos atentos a cualquier paso que dé la compañía, evaluando su posible incidencia en el empleo y organizando la debida respuesta en caso de que ésta pueda suponer pérdida de derechos o recortes de plantilla.

 

Todo ello exige fortalecer aún más la presencia de CCOO en los Comités de Empresa y en los centros de trabajo donde no exista representación sindical para garantizar dichos derechos, ya que somos el único sindicato con la experiencia, la organización y los recursos necesarios para hacer frente a futuras eventualidades.

AMPLIACIÓN DEL PERMISO POR NACIMIENTO/CUIDADO DEL MENOR EN FAMILIAS MONOPA/MARENTALES A 26 SEMANAS

 EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ESTEBLECE LA AMPLIACIÓN DEL PERMISO POR NACIMIENTO/CUIDADO DEL MENOR EN FAMILIAS MONOPA/MARENTALES A 26 SEMANAS

El pasado día 5 de diciembre fue publicado en el BOE una resolución del Tribunal Constitucional que estima inconstitucional (sin llevar aparejada nulidad) los art. 48.4 ET y 177 LGSS en relación a la suspensión del contrato por nacimiento/cuidado del menor en familias monomarentales/parentales.

https://www.boe.es/boe/dias/2024/12/06/pdfs/BOE-A-2024-25523.pdf

Los citados artículos dan lugar al derecho de la suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto durante 16 semanas* (de las cuales son obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto) de cada una de las personas progenitoras.

Durante este tiempo, la persona trabajadora percibe una prestación económica equivalente al 100% de la base reguladora y el responsable del pago es el INSS. Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora.

Hasta ahora, en los casos de familias monopa/marentales no había establecido nada que modificara o ampliara este derecho pese a que una parte de la finalidad del mismo es la atención y cuidado del recién nacido.

Este fallo, tal y como expresa el Tribunal Constitucional, no pone en duda la equiparación de los permisos de nacimiento y cuidado del menor de la madre biológica y la otra persona progenitora, sino el hecho de que la norma no prevea la posibilidad de que esta extienda su permiso por el periodo que hubiera correspondido a la otra persona progenitora, en caso de existir y el impacto que esta omisión tiene en los niños y niñas nacidos/as en familias monopa/marentales.

En este tipo de familias la corresponsabilidad por parte del otro progenitor es solo una ficción, y las consecuencias para los niños y niñas nacidos/as en familias monopa/marentales, es que ven sustancialmente reducido el tiempo de cuidado que reciben de sus progenitores respecto de los nacidos en familias biparentales.

En el fallo, se realiza la precisión en relación con el alcance de la declaración de inconstitucionalidad, de vincularse a una omisión del legislador, esto es, al hecho de que la norma no contemple aquello que debió ser incluido. La inconstitucionalidad declarada, no debe llevar aparejada la nulidad de este derecho manteniendo su vigencia y corresponde al legislador llevar a cabo a partir de esta sentencia, las modificaciones pertinentes para reparar lo que se declara inconstitucional.

En tanto el legislador no se pronuncie al respecto, en las familias monoparentales el permiso a que hace referencia el art. 48.4 LET, y en relación con él el art. 177 LGSS, ha de ser interpretado en el sentido de adicionarse al permiso del primer párrafo para la madre biológica (dieciséis semanas), el previsto en el segundo para progenitor distinto (diez semanas, al excluirse las seis primeras).

*Ampliable en los supuestos previstos en la ley

EL TRIBUNAL SUPREMO ESTABLECE QUE LOS DESPIDOS DISCIPLINARIOS REQUIEREN UNA AUDIENCIA PREVIA

Así lo refleja la sentencia número 1250/2024 de 18 de Noviembre del Tribunal Supremo. El fallo rige en caso de despido disciplinario, es decir, aquellos que se invocan en aquellos supuestos en los que la compañía considera que el empleado no ha actuado de buena fe o ha incumplido alguna de sus obligaciones, con la gravedad suficiente para justificar su cese.

Esta nueva exigencia solo será aplicable a los despidos que se produzcan tras la publicación de la sentencia.

Por tanto, según el Tribunal Supremo “No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él.”

Esto significa que este órgano jurisdiccional reconoce un nuevo derecho para las personas trabajadoras: Una “audiencia previa” cuando van a ser despedidos disciplinariamente. De este modo, las empresas deben darles la oportunidad de defenderse de los cargos que les imputan antes de la extinción de sus contratos.

Desde CCOO, recomendamos encarecidamente que, en caso de verse en esta situación, solicitéis el acompañamiento y asesoramiento de los delegados y delegadas de CCOO de vuestro centro de trabajo para asegurar que vuestros derechos se respeten durante este trámite, ya que, sin ir más lejos, la empresa ha realizado esta modalidad de despido el pasado día 14 de enero de 2025 con un compañero perteneciente al Departamento de Supervisión de Obras; despido que desde CCOO rechazamos plenamente, además de por su carácter reiterado en el caso de dicho departamento.