TELETRABAJO SÍ, PERO EL PROCEDIMIENTO AYESA SMART JOB SE PUEDE Y SE DEBE MEJORAR

  Estimad@s compañer@s

El pasado 13/06/2022 RRHH remitió al Comité de Empresa la propuesta de Procedimiento AYESA Smart Job para analizarlo y emitir el informe preceptivo correspondiente. Dicho procedimiento regula la modalidad de teletrabajo en AYESA Ingeniería y Arquitectura.

Tras el análisis realizado por Comité de Empresa de la documentación aportada podemos concluir que la creación de un sistema de prestación de servicios Smart Job que viene a regular el Teletrabajo en la compañía nos parece, a priori, positiva, siempre que el sistema sea generalizado para todos los integrantes de la plantilla, siendo además una demanda sindical del sector para su actualización en el Convenio de Ingenierías. 

Sin embargo, la propuesta de la empresa no nos parece adecuada por lo siguiente: 

Antes que nada, la RLT considera que el procedimiento de teletrabajo se debe asentar sobre la base de un acuerdo colectivo que fije los mínimos de regulación sobre el teletrabajo, y no se debe fundamentar solo en los acuerdos individuales. Estos acuerdos individuales se deben construir sobre los cimientos de un acuerdo colectivo y no sobre una propuesta de la empresa sobre la que la RLT emita un informe no vinculante. Para ello la RLT reclama una reunión con la Dirección de la empresa para negociar y acordar los términos recogidos en dicha propuesta. 

Ya en relación a la propuesta de procedimiento comunicada por la Empresa con fecha 13/06/22, el Comité de Empresa trasladó las siguientes propuestas:

• Debería ser posible incluir una segunda residencia desde la que realizar el Teletrabajo siempre y cuando esta residencia cumpla con los requisitos exigidos de prevención de riesgos laborales y conectividad necesaria para el normal desarrollo de la actividad profesional.

•  Asimismo se propone que, si para el cálculo del porcentaje total de teletrabajo se toma en consideración los días de teletrabajo realizados trimestralmente, la planificación debería ser al menos mensual (y no semanal como se recoge en la propuesta), priorizando que a cada empleado/a se le asignen los mismos días de teletrabajo en la semana, facilitando la conciliación de la vida profesional y personal del trabajador.

•  Resulta necesario que la empresa enumere las causas que puedan provocar la suspensión del teletrabajo, ya sea por mal uso de esta modalidad o la vulneración de los requisitos en la realización del teletrabajo.

•  El/la trabajador/a, por causas perfectamente justificadas y previo acuerdo con el/la responsable directo/a, puntualmente, podrá modificar el número de días o días concretos de teletrabajo a la semana por causas perfectamente justificadas. Es decir, entendemos que esta media debe ser en ambos sentidos, pudiendo ser modificados los días de teletrabajo, siempre de forma puntual, tanto por la empresa como por el/la trabajador/a (y no solo por parte de la Empresa como se recoge en la propuesta).

•  En caso de superar el 30% de teletrabajo, se debe incorporar al acuerdo entre el trabajador y la empresa el inventario de los medios materiales necesarios para desarrollar la actividad, incluyendo, en los casos en los que sea necesario, la inclusión en los mismos de monitores, mesas, sillas, y cualquier otro material, que garanticen las exigencias establecidas en prevención de riesgos laborales. Del mismo modo se solicita que se aclare el punto referido en el acuerdo individual relativo a la vida útil o periodo máximo de renovación de todos medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia.

•  Resulta necesario enumerar los gastos que se consideran compensados por el importe que la empresa abone a los trabajadores con más de un 30% de teletrabajo. En lo relativo a la cantidad fijada por parte de la empresa para la compensación de gastos, consideramos totalmente inasumible la cantidad propuesta por la empresa, que supone 0.75€/día. Se considera que la compensación de gastos debe ser de, al menos, 40 € brutos mensuales, es decir, 2€/día. 

• También vemos complicado la justificación mediante certificado de posibles interrupciones del suministro, al menos conseguirlo en un periodo de tiempo necesario para poder justificarlo de forma adecuada. Por ello, consideramos que la justificación solo sería necesaria cuando el tiempo exceda de un porcentaje relevante de la jornada, desconociendo cómo las empresas encargadas de estos servicios pueden acreditar el corte de suministro. 

•  Solicitamos conocer de antemano qué puestos son “susceptibles” de teletrabajo a criterio de la Empresa y cuáles se consideran que no lo son, con el fin de vigilar que no se produzcan desigualdades entre solicitudes del mismo colectivo o compañeros/as que están desarrollando el mismo trabajo y ante la misma solicitud unas sean aprobadas y otras no. En ese sentido consideramos que todos los puestos de trabajo son susceptibles de acogerse a esta modalidad de trabajo salvo personal de mantenimiento y destinado en obra.

• Igualmente vemos necesario conocer de antemano las características de los proyectos que no permitan la aplicación del teletrabajo con el fin de vigilar que no se produzcan desigualdades en la concesión de días de teletrabajo entre compañeros/as que desarrollen su actividad profesional en proyectos con las mismas características productivas.

• Con relación al Protocolo de desconexión digital, punto 3 Medidas, el Comité mostramos nuestra total disconformidad con la redacción de la cláusula Primera, y solicita la suspensión de aprobación de dicho protocolo, ya que para el 2º trimestre de 2022 se encuentra prevista la medida incluida en el Plan de Igualdad CT 1.1 Realización de un protocolo de desconexión digital fuera del horario laboral, cuyo contenido debe ser debatido y acordado en la propia Comisión de Seguimiento del plan, por lo que los párrafos recogidos en este apartado deben ser acordados dentro del seguimiento del plan de igualdad.

• Por último, el procedimiento no recoge el derecho de comunicación de la representación sindical con las personas trabajadoras en situación de teletrabajo, por lo que éste debe quedar recogido mediante el uso de una cuenta de correo corporativa para la representación sindical. 

Por todo ello, y considerando insuficiente la propuesta de la empresa, hemos solicitado una reunión a RRHH para tratar los temas expuestos anteriormente, antes de la puesta en práctica del procedimiento de Smart Job.

Del resultado de dicha petición os remitiremos la debida información.
Si tenéis alguna duda sobre la aplicación del Procedimiento podéis consultarnos a cualquier delegad@ de CCOO o escribirnos a la dirección de correo ccooayesa@gmail.com

21º Comunicado CCOO XX Convenio Ingenierías. Salario o conflicto