Compañer@s:
En los últimos años cada vez es más frecuente que l@s trabajador@s de AYESA tengamos que desplazarnos al extranjero durante un periodo de tiempo determinado para el que es necesario pactar las condiciones laborales y económicas mediante la firma de la llamada carta de expatriación, la cual tiene efecto de anexo a nuestro contrato durante la estancia comprometida.
Dada la disparidad en las condiciones de expatriación entre trabajadores y en ocasiones al abuso que se ha podido realizar con algunos otros, creemos imprescindible intentar aclarar, con las experiencias aportadas por muchos de nuestros compañeros desplazados, los derechos y condiciones mínimas que debe contemplar un desplazamiento al extranjero por parte de la empresa y la información que debe de transmitir la empresa al trabajador.
El primer paso es aclarar el marco normativo en el que nos encontramos. Teniendo en cuenta que el trabajador tendrá reconocidos los derechos mínimos recogidos en el Estatuto de los trabajadores y el Convenio Colectivo con sumisión estricta como se recoge en su artículo 37, la información mínima que debemos tener en la citada carta de expatriación está recogida en el Artículo 3 del Real Decreto 1659/1998, de 24 de Julio, por el que se desarrolla el artículo 8, de la ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de información al trabajador sobre elementos esenciales del contrato de trabajo. Según dicha ley, la información que debemos recibir por la prestación de servicios en el extranjero se deberá hacer con una antelación de al menos 4 semanas y será la siguiente:
• La duración del trabajo que vaya a prestarse en el extranjero; En esta información debe quedar claro no sólo la fecha de expatriación, sino también la fecha de repatriación y las condiciones de las prórrogas si las hubiera.
• La moneda en la que se pagará el salario y las condiciones de revalorización.
• Las retribuciones en dinero o en especie, tales como dietas, compensaciones por gastos de viaje, y las vinculadas a la circunstancia de la prestación de servicios al extranjero. No es suficiente la mera información sobre el derecho a una dieta, índice de coste de vida o cualquier otra contraprestación, sino que es necesario determinar claramente la cuantía de estas ayudas, su duración y condiciones.
• Las condiciones de repatriación del trabajador. Se debe determinar cómo se realizará la repatriación, fundamentalmente si hay cargas familiares a cargo del trabajador. Además se incluirá la fecha, días de permiso para mudanzas, alquiler de vivienda provisional, liquidación de vacaciones, compensaciones económicas y en definitiva todo lo necesario para la nueva incorporación del trabajador a su puesto de trabajo de origen.
Respecto a la duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo, hay que atenerse a lo dispuesto en el XVII convenio de Ingeniería, que en su artículo 22.4, indica que “todos los trabajadores desplazados se atenderán al horario del centro de trabajo de destino, si bien, en cuanto al cómputo de las horas trabajadas durante el tiempo de su desplazamiento, se respetarán las existentes en su empresa de origen”. Es decir, el trabajador deberá cumplir la jornada laboral del país de destino, pero respetando el máximo de 1.792 horas anuales establecidas como cómputo anual en AYESA, de tal forma que la empresa deberá compensar las horas de más que se hubieran realizado, incluyendo días festivos perdidos.
Además de ello, en virtud del artículo 40.6 del Estatuto de los Trabajadores, en caso de desplazamientos superiores a 3 meses, “el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario”. En estos casos puede pactarse la acumulación de dichos días de permiso.
A su vez, aconsejamos que en la carta de expatriación se fijen las Condiciones de la repatriación voluntaria antes de la finalización del periodo fijado en la carta de expatriación.
Otras condiciones mínimas que aconsejamos queden establecidas antes de la expatriación son:
• Regulación migratoria. Será el empresario el encargado de hacer las gestiones necesarias, debiendo colaborar el empleado en la entrega de toda la información personal necesaria.
• Obligaciones fiscales. Aunque la empresa debe informar de las obligaciones fiscales de cada trabajador y realizar los trámites tributarios correspondientes, en los casos de expatriación Ayesa pone a disposición de los expatriados un bono de 1.000 € anuales con los que poder acudir a cualquier asesor fiscal.
• Régimen de seguridad social y Seguros médicos. La empresa deberá informar del seguro médico disponible durante la expatriación.
• Tipo de alojamiento en el Extranjero (cuantía de la ayuda a la vivienda, responsabilidad de su alquiler) y los suministros necesarios como agua, electricidad, teléfono, internet….
• Ayuda a la escolarización de los hijos de los trabajadores.
En el apartado Servicios Corporativos/Viajes de la intranet de Ayesa podéis encontrar información como la guía de desplazamientos en el extranjero, guías de seguridad o tarjetas de viaje. Aunque esta información resulta de gran utilidad y se ha ido completando atendiendo a las solicitudes de los Delegados de Prevención, existen aspectos que se ha solicitado modificar o incorporar información adicional. Por ello, te aconsejamos que si tienes dudas sobre estos u otros aspectos consultes con cualquiera de los miembros de la Sección Sindical de CCOO.
