CCOO RECHAZA LOS ÚLTIMOS DESPIDOS EN INSTALACIONES DEL TRANSPORTE

Estimada compañera, Estimado compañero,

En las últimas dos semanas hemos tenido conocimiento del despido de una compañera y un compañero de trabajo, quienes prestaban sus servicios en el departamento de Instalaciones del transporte.

 

La empresa alega, en ambos casos, un despido objetivo por cuestiones productivas y organizativas, justificadas en la finalización de proyectos en sus especialidades, descenso en la carga de trabajo de dicho departamento y una supuesta imposibilidad de reubicación.

 

Esto último llama la atención, cuando también tenemos conocimiento de la existencia de personal externo perteneciente a otra empresa como parte del equipo del departamento de Instalaciones del Transporte. De esta manera, se desvinculan a personas trabajadoras propias de la plantilla con 1 y 5 años de antigüedad, en un corto plazo de 6 días, lo cual rechazamos contundentemente desde la Sección Sindical de CCOO.

 

Ante esta reiteración de despidos en tan corto espacio de tiempo, queremos ofrecerte información sobre cómo actuar en caso de despido objetivo con los siguientes consejos:

CÓMO ACTUAR EN CASO DE DESPIDO

  

Antes de nada, deseamos que nadie se encuentre en esta situación, pero en el peor de los casos, si esto sucede, es mejor estar bien informado. Para lo cual, debes saber que:

 

• Tienes derecho a solicitar la presencia de algún miembro de la Sección Sindical de CCOO del Comité.
  
  
• Solicitar el despido por escrito. La empresa debe entregarte dos documentos distintos: la comunicación del despido y el finiquito. La comunicación del despido debe conllevar una indemnización cuyo importe no cotiza (ni el IRPF ni a la Seguridad Social). El finiquito es la última nómina, en la que se deben liquidar todos los conceptos pendientes hasta la fecha del despido (días trabajados del mes en curso, vacaciones pendientes, parte proporcional de la paga extra, etc.).
  
  
  Si el despido se comunica verbalmente no es recomendable no presentarse al puesto de trabajo desde el mismo momento que se haya comunicado verbalmente que se está despedido. Conviene esperar la comunicación por escrito. Si no se hace de esta manera, la empresa podría aducir despido disciplinario por inasistencia al trabajo.
   
• Firma la carta de despido como no conforme, y no firmes el finiquito hasta tener el asesoramiento necesario, ya que pueden incluirse fórmulas por escrito que luego hacen difícil demostrar la falta de consentimiento a esas causas de despido, o respecto de las cantidades ofrecidas.
   
• Dispones 20 días hábiles para hacer reclamaciones o denuncias
  (Asesoría Jurídica de CCOO: Tfno: 954464516 ; correo-e: asesoria-se@and.ccoo.es).
  
  
  Independientemente de que pongas una demanda contra el despido, puedes solicitar la prestación por desempleo.
  
  
• Si firmo “No Conforme”, ¿puedo cobrar el paro?

Sí, todos los trabajadores pueden solicitar la prestación por desempleo; la disconformidad no implica la pérdida de la prestación por desempleo ni ningún otro derecho. La ley establece un plazo de 15 días hábiles para acudir a la Oficina de Empleo a partir de la fecha de efecto del despido anteriormente indicada (pero conviene ir cuanto antes por si este plazo cambia), inscribirse como demandante de empleo y solicitar la prestación por desempleo. Para la inscripción necesitas la carta de despido y el certificado, que debe darte la empresa, de lo cotizado a la Seguridad Social en los últimos 6 meses.

Recuerda, si tienes alguna duda respecto a los motivos alegados por la empresa para proceder a tu despido, firma la carta de despido como no conforme, y no firmes el finiquito, hasta que tengas todo el asesoramiento necesario (Delegados y delegadas de CCOO o escribiéndonos a través de este mail).

Derecho a la adaptación de jornada

 Estimad@ compañer@:

 

Atendiendo a las numerosas consultas, tras más de dos meses de aplicación, del derecho a la adaptación de jornada recogido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET) tras la publicación del RDL 5/2023 (en vigor desde el 30 de junio), junto a otros derechos, creemos de utilidad recordarte algunos aspectos importantes sobre esta medida:

 

¿En qué consiste?

• Derecho a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

¿Quién puede solicitarla?

 

Las personas trabajadoras:

• En el caso de que tengan hijos o hijas, hasta que éstos cumplan doce años.
• Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

¿Qué obligaciones tiene la Empresa?

• La empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con ésta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.
• Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición o planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación o manifestará la negativa a su ejercicio. En los dos últimos supuestos, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
• La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación.
• Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.
• Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.»

Blindaje ante el despido (53.4b y 55.5b ET)

• Será nulo el despido de las personas trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8.ET

Desde CCOO estaremos muy atentos a la aplicación práctica de dicha medida en la empresa para que se cumplan los nuevos derechos recogidos en el RDL 5/2023 y os animamos a efectuar formalmente la solicitud de adaptación de jornada ante RRHH en caso de que os encontréis bajo los supuestos recogidos en el art. 34.8, para lo cual podéis contar con nuestro asesoramiento. Podéis contactar con nuestra Sección Sindical contestando a este correo o bien a la dirección ccooayesa@gmail.com.

PREGUNTAS FRECUENTES (II)

Durante el embarazo tienes derecho a:

-                      Que se revise tu puesto de trabajo, y se adopten las medidas necesarias en caso de riesgo. Para ello debes comunicar tu estado a la persona responsable de prevención. Puedes hacerlo en el momento que decidas y es recomendable hacerlo por escrito.

-                      Permiso retribuido cuando debas asistir a revisiones médicas, exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto. Todo previo aviso a la empresa y justificándolo después. 

El permiso o baja maternal:

-                      Es de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en 2 semanas más por cada hija o hijo a partir del segundo, en casos de parto, adopción o acogimiento múltiple. El periodo se distribuye a opción de la trabajadora siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto (descanso obligatorio), pudiendo el periodo restante ser disfrutado por el otro progenitor, a cesión de la madre, de forma simultánea o sucesiva, siempre en periodos ininterrumpidos. Esta situación será compatible con el derecho a la prestación por paternidad.

La Prestación por paternidad:

-                      Consiste en 2 días de permiso por nacimiento de hijo/a y 4 semanas ininterrumpidas, ampliándose en 2 días por cada hijo o hija a partir del segundo, en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples.

Los/as trabajadores/as, por lactancia de un hijo/a menor de 9 meses:

Tienen derecho a 1 hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en 2 fracciones. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas (2 semanas ininterrumpidas según nuestro convenio). Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por cualquiera de los progenitores, en caso de que ambos trabajen.

Tienes derecho a reducir tu jornada laboral:

Desde ½ hasta 1/8 por cuidado de familiares:

• Hijos/as menores de 12 años,
• Con discapacidad,
• De hasta el 2º de consanguinidad o afinidad que no pueden valerse por sí mismos (que no desempeñe actividad retribuida),
• Mayores de 18 que padezcan de enfermedad grave.

La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, corresponderá al trabajador/a dentro de su jornada ordinaria.

Puedes pedir Excedencias y permisos sin sueldo:

Excedencias por cuidado de familiar:

·         De hasta el 2º de consanguinidad o afinidad que no pueden valerse por sí mismos (que no desempeñe actividad retribuida). Duración de 2 años.

·         De menores a tu cargo. Duración 3 años.

-          En ambos casos se computará a efectos de antigüedad y durante el primer año, se tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo.

Excedencia voluntaria: 

·         Excedencia a solicitud del trabajador o trabajadora.

·         Duración mínimo 4 meses y máximo 5 años.

·         No computa a efectos de antigüedad

·         No se percibe retribuciones y no se cotiza a la Seguridad Social.

·         No hay reserva del puesto de trabajo, solo se conserva el derecho preferente al reingreso ante vacantes de igual o similar categoría que se produjera en la empresa.

Permiso sin sueldo:

Los/as trabajadores/as que cuenten con una antigüedad mínima de 1 año en la empresa tendrán derecho a disfrutar de permiso sin sueldo por un máximo de un 1 mes y por una sola vez al año.

Alternativamente, dicho permiso será fraccionable en 2 períodos máximos de 15 días naturales, 1 en cada semestre del año.

Te pertenece también:

-          1 día retribuido por traslado del domicilio habitual

¶ Para más información del punto que te interese no dudes en consultarnos.

PREGUNTAS FRECUENTES - I -

Estimad@ compañer@:

Desde la sección Sindical de CC.OO. hemos considerado de utilidad ofreceros, de forma breve, respuesta a las preguntas más frecuentes que muchos de vosotros nos habéis formulado durante estos años, para ello lanzamos este primer comunicado con algunas de ellas:

1. En caso de fallecimiento o enfermedad de un familiar ¿cuantos días me corresponden?

Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, salvo en el caso de fallecimiento del cónyuge, padres o hijos en el que el permiso será de cuatro días, incluyéndose en este tiempo los posibles desplazamientos. Cuando en el resto de los casos, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto de más de 200 kilómetros, por cada uno de los viajes de ida y vuelta, el plazo será de cuatro días. 

En el caso de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, los días que te corresponden no tienen por qué ser consecutivos.

Los partos, con o sin cesárea, se consideran hospitalización, por lo que da derecho igualmente al permiso reglamentario de dos días naturales o de cuatro días naturales para el caso de que se necesite desplazamiento, hasta un segundo grado de la madre (hermanos, cuñados, padres y suegros de la madre).

En todos los casos referidos, resulta necesario aportar a la empresa certificado de hospitalización.

2. ¿Que son los trienios?, ¿Cómo se calculan? 

Las bonificaciones por años de servicio, como premio de vinculación a la empresa respectiva, consistirán, en este orden, en cinco trienios del 5% cada uno del salario base pactado para su categoría en las tablas salariales de nuestro convenio, tres trienios siguientes del 10% cada uno y un último trienio del 5% del indicado salario.

El primer trienio se cobrará a partir de enero del año en que se cumpla, independientemente del mes del año en que se produjera el ingreso en la empresa. Caso práctico: Si un trabajador ingresa en AYESA en septiembre de 2010, su primer trienio debería empezar a cobrarlo en enero de 2013. 

Aun así, es posible que dicha bonificación no produzca un aumento real de tu sueldo, si como viene siendo habitual la empresa absorbe de los complementos personales la misma cantidad que el porcentaje correspondiente al trienio. También puede ocurrir una aberración mayor en el caso de que la empresa lo absorba del plus de responsabilidad, y al mismo tiempo mantuvieras la responsabilidad en cuestión.