Recordatorio Huelga parcial por Palestina el 15 Octubre 2025

 

EXIGIMOS EL FIN DEL GENOCIDIO EN PALESTINA Y UNA PAZ JUSTA Y DURADERA Como te informamos en el correo anterior, mañana miércoles 15 de octubre hay convocada una jornada de lucha en centros de trabajo públicos y privados, con concentraciones que tendrán la cobertura legal de dos horas de paro parcial por turno. Con la movilización de mañana, los sindicatos convocantes denuncian la ocupación ilegal de territorios palestinos en la Franja de Gaza y Cisjordania, así como la usurpación de bienes palestinos, y reivindican la necesidad de que la paz se imponga en un Estado palestino viable, soberano y reconocido internacionalmente. Hay que exigir a la comunidad internacional y a los gobiernos europeos: Que el alto el fuego anunciado sea permanente y verificable. Que se garantice el acceso inmediato de ayuda humanitaria a la población palestina. Que la reconstrucción de Gaza se oriente a los intereses y necesidades de su pueblo, evitando la especulación extranjera. Que el control de Gaza por parte del Estado Palestino se establezca en un marco temporal concreto. La retirada inmediata de las tropas israelíes de todos los territorios palestinos, incluidos los asentamientos ilegales. La suspensión y posterior revisión del Acuerdo de Asociación entre la Unión Europea e Israel. La aplicación de medidas contra las empresas que se lucran de los asentamientos ilegales en Cisjordania. La prohibición efectiva del comercio de armas con Israel. La puesta en marcha de planes urgentes de cooperación para Palestina por parte de todas las administraciones públicas —locales, autonómicas y estatales—. Y la investigación y enjuiciamiento de las personas y organizaciones responsables de crímenes de guerra y de lesa humanidad, garantizando procesos de justicia y reparación para las víctimas. CCOO reafirma su compromiso histórico con la defensa de los derechos humanos, el derecho internacional y la solidaridad con el pueblo palestino, exigiendo el fin inmediato del genocidio y la construcción de una paz justa y duradera. Por todo ello, os recordamos la CONVOCATORIA DE HUELGA: Los paros del día 15 de octubre tendrán una duración máxima de dos horas que se concretan según los distintos turnos de trabajo: para las jornadas partidas y jornadas continuadas en turno de mañana, la huelga será de 10:00 a 12:00 horas para las jornadas continuadas en el turno de tarde será de 17:00 a 19:00 horas para las jornadas continuadas en turno de noche, la huelga se hará desde las 02:00 a las 04:00 horas En base a dicha convocatoria, os pedimos el seguimiento del paro en los centros de trabajo de AYESA INGENIERÍA Y ARQUTECTURA de 10:00 a 12:00 horas, habiendo solicitado a la empresa desde CCOO que facilite la concentración ante las puertas de los centros de trabajo de 10 a 10.15 h para aquellas personas que lo deseen y, asimismo, que los descuentos que puedan realizarse por el ejercicio de la huelga sean donados a UNRWA o a otras ONGs que lo utilicen con fines humanitarios en apoyo del pueblo palestino. ¡¡¡ÚNETE A LA JORNADA DE LUCHA PARA QUE EL GENOCIDO ACABE!!! ¡CONCÉNTRATE EL DÍA 15 EN TU CENTRO DE TRABAJO!

Huelga parcial por Palestina el 15 Octubre 2025

 

LAS TRABAJADORAS Y TRABAJADORES DECIMOS:

¡BASTA AL GENOCIDIO CONTRA EL PUEBLO PALESTINO!

CCOO y UGT han convocado, para el próximo 15 de octubre, paros parciales de dos horas por turno en todos los centros de trabajo, con el objetivo de visibilizar el apoyo de la clase trabajadora al pueblo palestino y condenar el genocidio perpetrado por Israel en la Franja de Gaza.

Lo que ocurre en Palestina nos interpela directamente; nos concierne como sociedad y como clase trabajadora. Por ello, exigimos que las instituciones europeas e internacionales sean más beligerantes con Israel y que el Gobierno español impulse más medidas concretas de presión internacional. Las personas trabajadoras condenamos la política de genocidio, de colonización ilegal de territorios en la Franja de Gaza y Cisjordania, y la usurpación sistemática de bienes palestinos. Israel está utilizando el hambre como arma de guerra, negando la ayuda humanitaria y condenando a una muerte segura a decenas de miles de civiles. Por ello, exigimos el alto el fuego inmediato, el fin de la ocupación ilegal histórica de Palestina y de la limpieza étnica del pueblo palestino, así como la aplicación de medidas internacionales contra el gobierno israelí por crímenes de guerra y de lesa humanidad.

Junto a los paros laborales, el 15 de octubre se celebrarán asambleas, concentraciones y otras acciones de protesta en los centros de trabajo, para situar en el centro de la agenda sindical y social el clamor contra el genocidio del pueblo palestino, y para reafirmar que la solidaridad internacionalista de la clase trabajadora sigue viva frente a los crímenes de guerra y las violaciones de derechos fundamentales. La convocatoria, que cuenta con el respaldo de numerosas organizaciones de la sociedad civil, sindicales y políticas, será una muestra de unidad y compromiso con la defensa de los derechos humanos y la justicia internacional y, también, se convertirá en un clamor colectivo contra la política de ocupación y exterminio de Israel.

CONVOCATORIA DE HUELGA:

Los paros del día 15 de octubre tendrán una duración máxima de dos horas que se concretan según los distintos turnos de trabajo:

• para las jornadas partidas y jornadas continuadas en turno de mañana, la huelga será de 10:00 a 12:00 horas
• para las jornadas continuadas en el turno de tarde será de 17:00 a 19:00 horas
• para las jornadas continuadas en turno de noche, la huelga se hará desde las 02:00 a las 04:00 horas

En base a dicha convocatoria, os pedimos el seguimiento del paro en los centros de trabajo de AYESA INGENIERÍA Y ARQUTECTURA de 10:00 a 12:00 horas, habiendo solicitado a la empresa desde CCOO que facilite la concentración ante las puertas de los centros de trabajo de 10 a 10.15 h para aquellas personas que lo deseen y, asimismo, que los descuentos que puedan realizarse por el ejercicio de la huelga sean donados a UNRWA o a otras ONGs que lo utilicen con fines humanitarios en apoyo del pueblo palestino.

¡¡¡ÚNETE A LA JORNADA DE LUCHA PARA QUE EL GENOCIDO ACABE!!!

¡CONCÉNTRATE EL DÍA 15 EN TU CENTRO DE TRABAJO!

 

LA REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL NO SE DETENDRÁ

El bloqueo de PP, Vox, UPN y Junts a la reducción de jornada supone un golpe contra los anhelos y deseo de la inmensa mayoría de la ciudadanía y en concreto, a la clase trabajadora.

El veto de PP, Vox, UPN y Junts ha impedido que el Congreso de los Diputados haya debatido el proyecto de ley para reducir la jornada laboral a 37,5 horas semanales, fruto del acuerdo de diálogo social entre Gobierno y sindicatos. Las formaciones de derecha y extrema derecha han negado el debate democrático y han sucumbido a la presión e intereses de la patronal, frenando una medida que beneficiaría a 12,5 millones de trabajadores.

Para CCOO, esta decisión constituye no solo un “fraude democrático”, al impedir que la mayoría parlamentaria pudiera debatir y mejorar el proyecto, sino también supone el empobrecimiento de la democracia en un intento por silenciar a la mayoría social que respalda esta medida, y que representa a más de 75% de las personas trabajadoras.

Tras el veto parlamentario, el secretario general de CCOO ha exigido al Gobierno que retome el proyecto de ley sobre reducción del tiempo de trabajo para que cada fuerza política se retrate frente a la ciudadanía, demostrando si defienden la vida de 12 millones de trabajadores/trabajadoras o los intereses de la patronal.

CCOO recuerda que el proyecto de ley no solo establecía la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales sin pérdida de salario, sino que incluía dos avances cruciales para la modernización de nuestras relaciones laborales; el derecho a la desconexión digital y el registro horario digital. Dos medidas que, por un lado, garantizan el descanso, la conciliación, el ocio y la salud mental de las personas, y, por otro, permiten un registro horario digital, no manipulable y con acceso remoto a la Inspección de Trabajo y la representación legal de las personas trabajadoras. Estas medidas son muy importantes en un país donde cada semana se hacen 2,6 milllones de horas extras, que ni se pagan ni se cotizan para evitar el impago de millones de horas extras semanales.

Además, no es solo una demanda sindical: es una obligación legal europea. Dos sentencias del Tribunal de Justicia de la UE han establecido con absoluta claridad que los Estados miembros están obligados a garantizar un registro horario que cumpla con los estándares de la Unión.

UGT y CCOO van a intensificar la movilización, en cada centro de trabajo, empresa a empresa, sector a sector y territorio a territorio. No vamos a parar hasta que las 37,5 horas sean una realidad, y seguiremos avanzando hacia una jornada aún menor.

NOVEDADES EN LOS PERMISOS DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD

Este 29 de julio se aprobó en Consejo de Ministros, el Real Decreto-ley por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado, para completar la transposición de la Directiva relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores. La norma vendría a modificar el Estatuto de los Trabajadores, el Estatuto Básico del Empleador Público (EBEP) y la Ley General de la Seguridad Social (LGSS).

Estas son las claves del Real Decreto-ley:

https://www.boe.es/boe/dias/2025/07/30/pdfs/BOE-A-2025-15741.pdf

ACLARACIÓN DEL PERMISO DE HOSPITALIZACION TRAS LAS ÚLTIMAS SENTENCIAS

Como sabes, el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores regula, en su apartado 3.b), los permisos retribuidos por hospitalización de familiares:

La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

 

b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospi­talización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consan­guineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

Dados los diversos obstáculos que la empresa presenta a la hora de disfrutar de dicho permiso retribuido os queremos aclarar algunas cuestiones, sobre todo a raíz de las últimas sentencias sobre este asunto (STS de 6 de mayo de 2025 y Sentencia TSJ Castilla-La Mancha 13/03/2025).

Ambas sentencias concluyen que las personas trabajadoras tienen derecho a coger los cinco días remunerados para encargarse de su pareja o familiar cercano por hospitalización, aunque el alta hospitalaria se haya producido antes de ese período, de tal manera que el hecho de que los mismos fuesen inferiores no permiten a la empresa imponer la reducción de los días concedidos, aunque no se indique la necesidad de reposo domiciliario en el alta hospitalaria, lo cual presenta, en ocasiones, dificultades prácticas de acreditarlo.

De momento, de las sentencias podemos extraer las siguientes conclusiones:

• Los cinco días de permiso son laborables y no naturales
• El inicio del cómputo del permiso comienza el primer día laborable
• El permiso puede ser fraccionado
• El alta hospitalaria no finaliza el permiso retribuido por hospitalización.

Por tanto, para su disfrute debe resultar suficiente el previo aviso y posterior justificación de la hospitalización, sin perjuicio de que pueda extinguirse ese derecho, antes de que llegue su plazo máximo, por el alta médica del cónyuge o pariente.

En cualquier caso, te aconsejamos que si, en algún momento, necesitas de dicho permiso te pongas en contacto con cualquier delegad@ de CCOO antes de proceder a solicitarlo, siguiendo la infografía adjunta, para que la empresa te lo conceda sin problemas.

INFORMACIÓN SOBRE LA JUBILACIÓN PARCIAL Y SUS ÚLTIMAS NOVEDADES

El acuerdo alcanzado por CCOO en el marco del Diálogo Social se concretó en el RD 11/2024, el cual ha entrado en vigor el pasado día 1 de abril y del que cabe destacar las siguientes novedades relativas a la jubilación parcial:

ALGUNAS CUESTIONES PREVIAS: 

• ¿QUÉ ES LA EDAD ORDINARIA O LEGAL DE JUBILACIÓN?

 La edad ordinaria o legal de jubilación es aquella en la que una persona trabajadora reúne los requisitos para acceder a la jubilación (no anticipada ni postergada) 

• ¿CUÁL ES LA EDAD LEGAL DE JUBILACIÓN?

 Es el momento en que la persona trabajadora reúne la carrera completa de cotizaciones, (38,5 años cotizados a partir de 2027), con un mínimo de 65 años y un máximo de 67.

 CALENDARIO TRANSITORIO: 

-2025: máximo 66 años y 8 meses, para quien haya cotizado < 38 años + 3 meses

-2026: máximo 66 años y 10 meses, para quien haya cotizado < 38 años + 3 meses

-2027: máximo 67 años, para quien haya cotizado < 38 años + 6 meses 

• ¿QUÉ ES LA JUBILACIÓN PARCIAL?

 Es una modalidad de jubilación que permite a las personas trabajadoras compatibilizar el cobro de una parte de la pensión de jubilación con un trabajo a tiempo parcial.

 La jubilación parcial antes de la edad ordinaria de jubilación, que exige la realización de un contrato de relevo no es un derecho, salvo que quede así establecido en el Convenio Colectivo o acuerdo de empresa, circunstancia que no ocurre en el Sector de Ingenierías ni en nuestra empresa, donde su disfrute debe realizarse, a día de hoy, mediante acuerdo individual.

  

NOVEDADES JUBILACIÓN PARCIAL 

• Se amplía de 2 a 3 años el tiempo que puede utilizarse (desde los 62 hasta los 64 años, según la carrera de cotización de cada persona), manteniéndose el resto de los requisitos (33 años cotizados, 6 años de antigüedad en la empresa…). 

• Durante el 1er. año de utilización de la modalidad, la reducción de jornada por la que se puede optar será un mínimo del 20% y un máximo del 33%, conservando la reducción entre un 25 y un 75% de jornada, para los dos años siguientes. 

• Posibilidad de concentración de la jornada total si se pacta en negociación colectiva o acuerdo individual, de tal forma que la persona que opte por trabajar con el máximo de reducción los primeros 14 meses de jubilación parcial a jornada completa, no vuelve más a trabajar en su empresa. 

 

• Mantenimiento del requisito de cotización de 33 años cotizados en el momento de la jubilación parcial, o de 25 años cotizados en caso de personas trabajadoras con discapacidad. Para acreditar este requisito es posible utilizar los periodos de Servicio Militar o Prestación Social Sustitutoria, con el máximo de 1 año. 

• Se habilita el acceso como relevista a las personas con contrato fijo-discontinuo, que antes estaban excluidas por el carácter indefinido de este contrato. Está por concretar la fórmula de garantía del empleo que en este caso deberá operar en las empresas en las que se produzca esta situación. 

• Mantenimiento del resto de requisitos exigidos para el acceso a la jubilación parcial (posibilidad de reducción de jornada hasta un máximo del 75% en el 2º y 3º año de utilización de la modalidad, cotización por el 100% de jornada con independencia de la reducción de jornada por la que se opte, 6 años de antigüedad en la empresa o grupo de empresas, etc.). 

• Para CCOO son igualmente importantes las mejoras alcanzadas en materia de calidad del empleo de las personas relevistas, jóvenes en su gran mayoría. De este modo, ahora será obligatorio en todos los casos que los relevistas tengan contrato de trabajo indefinido y a jornada completa. Además, operará también una garantía de mantenimiento de estos empleos hasta dos años después de que la persona jubilada parcial haya alcanzado la edad de jubilación ordinaria, de manera que el incumplimiento por parte del empresario le hará responsable del reintegro de la pensión que haya percibido el pensionista a tiempo parcial (antes esta garantía sólo estaba reservada a las situaciones en las que el trabajador/a veterano accedía a una reducción de jornada del 75%). 

 Las principales novedades de esta modalidad caben resumirse así: 

SE CORRIGE LA ACUMULACIÓN DEL PERMISO DE LACTANCIA, EN BENEFICIO DE LOS Y LAS TRABAJADORAS

 

Estimada compañera, Estimado compañero,

El día de ayer 23 de abril se ha resuelto con acuerdo la demanda que CCOO presentó ante la Audiencia Nacional, motivada para corregir la redacción que sobre la acumulación del permiso de lactancia (artículo 37.4 del Estatuto de las Personas Trabajadoras) contenía el XX Convenio de Ingenierías.

En el Convenio en vigor, este permiso venía regulado en el artículo 24.2 y limitaba el permiso a un máximo de dos semanas ininterrumpidas, catorce días naturales, y determinaba que debían usarse al finalizar las 16 semanas de la suspensión del contrato por cuidado del menor nacido.

Con este acuerdo, se ha conseguido:

• que el cálculo de los días que corresponden por la acumulación del permiso se deberá hacer de forma individualizada para cada solicitud, lo que aumenta el número de días de permiso, y siempre en días laborables.
• se permite decidir a cada persona solicitante la fecha más conveniente para su uso, solo con el límite de los 9 meses de edad del menor nacido.

En la negociación en curso del nuevo Convenio, deberá quedar reflejado este acuerdo modificando el redactado del artículo que lo regula para su adecuación a lo pactado.

COMUNICADO SOBRE LA FUTURA VENTA DE AYESA

Estimada compañera, Estimado compañero,

RESPECTO A LA FUTURA VENTA DE AYESA

 

Como much@s de vosotr@s sabréis, recientemente han salido publicadas en prensa varias noticias relacionadas con la futura venta de la compañía AYESA, prevista para 2026.

 

Para poneros en contexto, hay que recordar que el accionista mayoritario de la compañía es el fondo inversor A&M Capital Europe (AMCE), quien posee el 67% de las acciones de la misma desde enero de 2022, tras adquirirlas a la familia Manzanares.

 

Ante las noticias aparecidas, se ha mantenido una reunión entre la empresa y los presidentes de los Comités de Empresa de AYESA Ingeniería y Arquitectura de Sevilla y Barcelona, ambos delegados de CCOO en los respectivos centros de trabajo, para informar de los pasos dados hasta el momento.

 

En dicha reunión, los representantes de la empresa informaron que en 2026 termina el plazo máximo habitual de cinco años que este tipo de fondos de inversión se dan para su salida del capital, una vez que se han cumplido sus objetivos de rentabilidad, ya que en el periodo transcurrido desde su entrada en AYESA ha triplicado su cifra de negocio.

 

Con vista a dicha salida, es por ello que AMCE ha anunciado ya su puesta en el mercado dado que el proceso de venta suele ser bastante largo.

Como actualmente no se sabe el futuro comprador, los representantes de la empresa informan que existen dos posibilidades:

 

• La primera de ellas, por ser más probable, es que las acciones de AMCE pasen a otro fondo de inversión, el cual mantenga el carácter “neutro” de su participación en la compañía.

 

• La segunda de ellas, más improbable, es que las acciones de AMCE pasen a otro propietario empresarial o industrial, que tomase el control de la compañía, en cuyo caso podría tener más incidencia en el empleo si el comprador fuera del mismo sector, dado el riesgo de que este decida una reducción de personal ante la eventual duplicidad de determinados puestos de trabajo.

Con posterioridad a la reunión, ha salido publicada una nueva noticia en la que se informa de que AMCE “ha contratado a tres asesores financieros para que ayuden a estudiar todas las oportunidades que el mercado ofrece en este momento”, entre ellas la posible disgregación de la venta entre las dos principales líneas de negocio de la compañía: ingeniería y consultoría IT.

 

En definitiva, lo que sí es público y notorio es que el proceso de venta está ya en marcha y es pronto para conocer el futuro comprador, así como las circunstancias que se abrirían dependiendo del mismo.

 

Pero desde este mismo momento, desde CCOO estaremos atentos a cualquier paso que dé la compañía, evaluando su posible incidencia en el empleo y organizando la debida respuesta en caso de que ésta pueda suponer pérdida de derechos o recortes de plantilla.

 

Todo ello exige fortalecer aún más la presencia de CCOO en los Comités de Empresa y en los centros de trabajo donde no exista representación sindical para garantizar dichos derechos, ya que somos el único sindicato con la experiencia, la organización y los recursos necesarios para hacer frente a futuras eventualidades.

Subida del SMI para el 2025

Estimada compañera, Estimado compañero,

UNA VEZ MÁS, LOS SINDICATOS HAN CONSEGUIDO UN AUMENTO EN EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL.

El gobierno ha aprobado una subida del SMI del 4,4% (50€ mensuales), hasta situarlo en 1.184€ mensuales en 14 pagas, con carácter retroactivo desde el 1 de enero de este año, una vez publicado en el BOE (puedes consultarlo aquí).

Por tanto, en nuestro Sector de Ingenierías, las personas con los niveles 6, 7 y 8 pasarán a cobrar un total anual de 16.576€ en 2025, cifra superior a la que indican las tablas salariales actuales. Cabe destacar que nos encontramos a la espera de las nuevas tablas para el presente año, puesto que nos encontramos en el proceso de negociación de un nuevo Convenio Colectivo que actualice estos valores.

La nueva subida, acordada entre los sindicatos y el Gobierno, se engloba en el objetivo futuro de asegurar el SMI en el 60% del salario medio de nuestro país –dando así cumplimiento a la recomendación de la Carta Social Europea- y de seguir recuperando en la negociación de los convenios el poder adquisitivo de los salarios.

Desde CCOO os recomendamos que actualicéis vuestros conceptos salariales (salario base, plus convenio, antigüedad, etc.) para comprobar que dicho abono es el que os corresponde.

AMPLIACIÓN DEL PERMISO POR NACIMIENTO/CUIDADO DEL MENOR EN FAMILIAS MONOPA/MARENTALES A 26 SEMANAS

 EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ESTEBLECE LA AMPLIACIÓN DEL PERMISO POR NACIMIENTO/CUIDADO DEL MENOR EN FAMILIAS MONOPA/MARENTALES A 26 SEMANAS

El pasado día 5 de diciembre fue publicado en el BOE una resolución del Tribunal Constitucional que estima inconstitucional (sin llevar aparejada nulidad) los art. 48.4 ET y 177 LGSS en relación a la suspensión del contrato por nacimiento/cuidado del menor en familias monomarentales/parentales.

https://www.boe.es/boe/dias/2024/12/06/pdfs/BOE-A-2024-25523.pdf

Los citados artículos dan lugar al derecho de la suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto durante 16 semanas* (de las cuales son obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto) de cada una de las personas progenitoras.

Durante este tiempo, la persona trabajadora percibe una prestación económica equivalente al 100% de la base reguladora y el responsable del pago es el INSS. Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora.

Hasta ahora, en los casos de familias monopa/marentales no había establecido nada que modificara o ampliara este derecho pese a que una parte de la finalidad del mismo es la atención y cuidado del recién nacido.

Este fallo, tal y como expresa el Tribunal Constitucional, no pone en duda la equiparación de los permisos de nacimiento y cuidado del menor de la madre biológica y la otra persona progenitora, sino el hecho de que la norma no prevea la posibilidad de que esta extienda su permiso por el periodo que hubiera correspondido a la otra persona progenitora, en caso de existir y el impacto que esta omisión tiene en los niños y niñas nacidos/as en familias monopa/marentales.

En este tipo de familias la corresponsabilidad por parte del otro progenitor es solo una ficción, y las consecuencias para los niños y niñas nacidos/as en familias monopa/marentales, es que ven sustancialmente reducido el tiempo de cuidado que reciben de sus progenitores respecto de los nacidos en familias biparentales.

En el fallo, se realiza la precisión en relación con el alcance de la declaración de inconstitucionalidad, de vincularse a una omisión del legislador, esto es, al hecho de que la norma no contemple aquello que debió ser incluido. La inconstitucionalidad declarada, no debe llevar aparejada la nulidad de este derecho manteniendo su vigencia y corresponde al legislador llevar a cabo a partir de esta sentencia, las modificaciones pertinentes para reparar lo que se declara inconstitucional.

En tanto el legislador no se pronuncie al respecto, en las familias monoparentales el permiso a que hace referencia el art. 48.4 LET, y en relación con él el art. 177 LGSS, ha de ser interpretado en el sentido de adicionarse al permiso del primer párrafo para la madre biológica (dieciséis semanas), el previsto en el segundo para progenitor distinto (diez semanas, al excluirse las seis primeras).

*Ampliable en los supuestos previstos en la ley