Derecho a la adaptación de jornada

 Estimad@ compañer@:

 

Atendiendo a las numerosas consultas, tras más de dos meses de aplicación, del derecho a la adaptación de jornada recogido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET) tras la publicación del RDL 5/2023 (en vigor desde el 30 de junio), junto a otros derechos, creemos de utilidad recordarte algunos aspectos importantes sobre esta medida:

 

¿En qué consiste?

• Derecho a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

¿Quién puede solicitarla?

 

Las personas trabajadoras:

• En el caso de que tengan hijos o hijas, hasta que éstos cumplan doce años.
• Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

¿Qué obligaciones tiene la Empresa?

• La empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con ésta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.
• Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición o planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación o manifestará la negativa a su ejercicio. En los dos últimos supuestos, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
• La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación.
• Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.
• Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.»

Blindaje ante el despido (53.4b y 55.5b ET)

• Será nulo el despido de las personas trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8.ET

Desde CCOO estaremos muy atentos a la aplicación práctica de dicha medida en la empresa para que se cumplan los nuevos derechos recogidos en el RDL 5/2023 y os animamos a efectuar formalmente la solicitud de adaptación de jornada ante RRHH en caso de que os encontréis bajo los supuestos recogidos en el art. 34.8, para lo cual podéis contar con nuestro asesoramiento. Podéis contactar con nuestra Sección Sindical contestando a este correo o bien a la dirección ccooayesa@gmail.com.

Los nuevos derechos y permisos para mejorar la conciliación, en vigor desde el 30/06/2023

El séptimo paquete de medidas anticrisis, aprobado por el Consejo de Ministros el pasado día 27/06/2023, incluye nuevos permisos y medidas que mejoran el derecho a la conciliación.

Consulta aquí el Real Decreto, publicado hoy en el BOE, que regula dichas medidas. (Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio)

La norma incluye la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.

El texto recoge un nuevo permiso parental para el cuidado de hijo o menor acogido por tiempo superior a un año, que podrá disfrutarse hasta que el menor cumpla 8 años. Este permiso, de duración no superior a 8 semanas, continuas o discontinuas, es intransferible y podrá disfrutarse de manera flexible.

Se amplía el derecho a la adaptación de la jornada de las personas con dependientes a cargo para aquellas personas que acrediten deberes de cuidado respecto de los hijos mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado del trabajador, así como de otras personas dependientes cuando, estas últimas, convivan en el mismo domicilio, y que no puedan valerse por sí mismas.

En caso de negativa de la empresa, deberá justificar esta oposición o, en su caso, una eventual solución alternativa.

Se contemplan los siguientes permisos:

·         5 días (frente a los 2 de la regulación vigente) por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. Podrán beneficiarse de este permiso las personas que convivan con el trabajador o trabajadora que requiere el cuidado en el mismo domicilio y también las parejas de hecho en el ámbito del permiso, así como a familiares consanguíneos de la pareja de hecho.

·         4 días retribuidos para el nuevo derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e imprevisibles, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. En el caso de permiso por fallecimiento del cónyuge (2 días), se tienen en cuenta las parejas de hecho.

·         Reducción de jornada: este derecho llega a quienes precisen encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad del cónyuge o pareja de hecho, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, siempre que no existieran familiares por consanguineidad directa hasta el segundo grado.

·         Se amplía el derecho a la reducción de jornada para el cuidado de hijos o personas a cargo con discapacidad que sean menores de 26 años y que tengan cáncer u otra enfermedad grave, cuando el grado de discapacidad supere el 65%, siempre que esta condición se acredite antes de cumplir los 23 años.

·         15 días naturales en caso de registro de pareja de hecho.

 

Si tenéis alguna duda, podéis consultarnos a cualquier delegad@ de CCOO o escribirnos a la dirección de correo ccooayesa@gmail.com.

Saludos.

MEDIDAS DE IGUALDAD: APROBACIÓN DEL PROTOCOLO DE ACOSO SEXUAL // SIN ACUERDO EN LA DESCONEXIÓN DIGITAL

Estimad@s compañer@s

Los pasados 2 y 13 de diciembre se han mantenido sendas reuniones de la Comisión de Igualdad en las que, entre otros aspectos de seguimiento del Plan de Igualdad, se trataron las siguientes medidas incluidas en dicho Plan:

CC 1.1.- Elaboración de una Guía para la Conciliación que recogerá todos los derechos y medidas en este ámbito, tanto los que están en la legislación, como los del convenio colectivo y en la tabla de permisos, incluyendo autorizaciones de Rodas e inclusión en repositorio, consensuada con la Comisión de Seguimiento. Incluye difusión de la misma una vez elaborada.

Sobre este punto se ha llegado a un acuerdo por el cual tanto la Guía de conciliación como la tabla de permisos, elaboradas conjuntamente, serán publicadas en el Espacio para la Igualdad de la intranet, y serán divulgadas entre la plantilla, de tal forma que cada persona trabajadora tenga acceso al conocimiento de los derechos que tiene en materia de conciliación personal y familiar, y las medidas concretas establecidas en AYESA Ingeniería y Arquitectura para su aplicación.

(PR) 1.1.- Elaborar un Protocolo para la Prevención y Tratamiento del Acoso Sexual y Acoso por Razón de Sexo.

(PR) 1.2.- Difundir el protocolo de acoso sexual entre la plantilla, una vez elaborado En este punto nos parece de un gran valor haber llegado a un acuerdo para aprobar el Protocolo para la Prevención y Tratamiento del Acoso Sexual y Acoso por Razón de Sexo, que recoge el compromiso de la empresa de crear, mantener y proteger con todos los medios a su alcance un entorno laboral donde se respete la dignidad y libertad del conjunto de personas que trabajan en el ámbito de esta organización, quedando expresamente prohibida y no tolerada cualquier acción o conducta de esa naturaleza siendo considerada como falta laboral dando lugar a las sanciones que establece la normativa al respecto.

Dicho protocolo recoge un conjunto de medidas preventivas contra dicho acoso, define la composición de la comisión investigadora en caso de producirse y regula el procedimiento de actuación en su caso, siempre garantizando la intimidad y confidencialidad de las partes.

Al igual que la medida anterior, dicho protocolo será publicado en el Espacio para la Igualdad de la intranet, divulgado entre la plantilla.

CT 1.1.- Realizar un protocolo de desconexión digital fuera del horario laboral, cuyo contenido será debatido y acordado en la propia Comisión de Seguimiento.

Sobre este punto, lamentamos informar que no ha habido acuerdo hasta el momento entre la representación sindical y la empresarial por cuanto la propuesta de la empresa no pasa de ser una declaración de principios sin ninguna medida real para regular el envío de emails, mensajes instantáneos o llamadas fuera del horario laboral.

Para mas INRI, la empresa remite unilateralmente a la plantilla con fecha 14 de diciembre un protocolo de desconexión digital (al parecer el mismo para todas las empresas del grupo AYESA), que no ha sido acordado en la Comisión de Igualdad como queda recogido en el Plan de Igualdad, lo cual es del todo injustificable, máxime cuando la versión enviada ya fue objeto de INFORME DESFAVORABLE por parte del Comité de Empresa el pasado mes de julio en el trámite de consultas del procedimiento de Smart Job.

Por tanto, la versión final de dicho protocolo deberá ser debatida y acordada en el seno de la Comisión de Igualdad y para ello desde CCOO seguiremos esforzándonos en negociar en ese marco, buscando lo mejor para toda la plantilla, a pesar del injustificable comportamiento de la empresa.

Si tenéis alguna duda sobre la aplicación de las medidas comentadas podéis consultarnos a cualquier delegad@ de CCOO o escribirnos a la dirección de correo ccooayesa@gmail.com

Queremos Contarte. Tenemos un plan: la igualdad

 Estimad@s compañer@s

PROPUESTAS DE CCOO PARA LA DESCONEXIÓN DIGITAL

Estimad@s compañer@s

El pasado mes de julio os informamos que, en el procedimiento de Smart Job remitido por RRHH con fecha 13/06/22, el Comité de Empresa había manifestado su disconformidad con relación al Protocolo de desconexión digital anexo a dicho procedimiento, ya que para el presente semestre de 2022 se encuentra prevista la medida incluida en el Plan de Igualdad CT 1.1 Realización de un protocolo de desconexión digital fuera del horario laboral, cuyo contenido debe ser debatido y acordado en la propia Comisión de Seguimiento del plan.

En ese sentido, desde CCOO hemos remitido a RRHH una propuesta para su negociación, que recoge como puntos más importantes para garantizar la desconexión digital los siguientes: 

• No se realizarán llamadas, ni se enviarán mails o mensajes instantáneos entre las 19.15 horas y las 7:45 horas, de lunes a viernes. En el caso de jornada intensiva o de viernes sin jornada de tarde, dicha limitación tendrá lugar desde las 15.15 horas. Dicha limitación a las 15.15 h también será válida cuando la persona a contactar esté acogida a reducción de jornada por cuidado de menores o familiares.  En ningún caso se enviarán mails, mensajes instantáneos o se realizarán llamadas durante los fines de semanas, festivos ni periodos de vacaciones del personal, salvo excepciones por necesidades de negocio justificadas e ineludibles.  Si alguna persona envía un correo o mensaje fuera de dichas horas de trabajo, deberá configurar el envío diferido del correo, programando la hora de recepción del mismo a partir de las 7.45 horas.
• Para la persona que, por la naturaleza de su trabajo, deba estar en contacto con el cliente, la empresa facilitará un móvil de empresa o una conexión telefónica en su ordenador, evitando que el cliente use el móvil personal de dicha persona trabajadora. La convocatoria de reuniones de trabajo, se realizarán teniendo en cuenta el tiempo aproximado de duración y serán convocadas dentro del horario de presencia obligatoria de cada centro de trabajo, y en cualquier caso de lunes a jueves entre las 9:00 (hora de inicio) y las 18:00 (hora máxima de finalización), y los viernes hasta las 14:00, salvo urgencias o actividades y jornadas especiales.  Asimismo la formación obligatoria se realizará teniendo en cuenta el tiempo aproximado de duración y, preferiblemente, no se extenderá hasta más tarde de la finalización de la jornada ordinaria de trabajo.
• La Empresa desarrollará acciones formativas para los responsables para que estos apliquen de forma consciente y adecuada el presente protocolo. 
• Cualquier empleado/a que considere que no se está respetando su derecho a la desconexión digital puede dirigirse a RR.HH. para que dicho personal tome las acciones oportunas encaminadas a resolver la situación denunciada por dicho empleado/a.

Estas propuestas, remitidas a la empresa en el día de ayer, deberán ser debatidas en el marco de la Comisión de Igualdad, por lo que os seguiremos informando de su resultado en futuros comunicados.

Si tenéis alguna duda sobre la aplicación del Protocolo podéis consultarnos a cualquier delegad@ de CCOO o escribirnos a la dirección de correo ccooayesa@gmail.com

RECORDATORIO DE NUEVAS MEDIDAS DE IGUALDAD

 Estimad@s compañer@s: 

Como os informamos a finales de Mayo, quedó aprobado el Plan de Igualdad de AYESA de Ingeniería y Arquitectura, S.A., gracias al acuerdo entre Empresa y Representación sindical y cuya vigencia es hasta el 31 de diciembre de 2023. Son muchas medidas que mejorarán la igualdad entre mujeres y hombres de la empresa, así como la conciliación de la vida personal y familiar y que se irán implantando progresivamente. Entre las que se han implantado ya queremos destacaros dos en estas fechas de inicio del curso: 

• La disposición de bolsa de material escolar de 100€ brutos/año, para trabajador@s con hij@s entre 3 y 6 años, y que perciban menos de 20.000€ brutos/año, referenciados al año anterior. En ese sentido, os recordamos que debéis formalizar la correspondiente solicitud conforme al correo de RR HH de fecha 30/08/201, antes del 15 de septiembre inclusive.

• Ante el inicio de la jornada partida próximo 13 de septiembre, recordaros igualmente las medidas de flexibilidad acordadas por las que se modifica la presencia obligatoria de 9:00 a 14:00 y 16:00 a 18:00 horas, pudiendo entrar desde las 8:00. La pausa de descanso se realizará en franja flexible de 14 a 16 h pero en todo caso será horario de descanso obligatorio el periodo comprendido entre las 14:30 y las 15:30 horas que no computará como periodo de trabajo efectivo. 

El Plan de Igualdad podéis consultarlo en la web de la empresa (www.ayesaworld.com) entrando en: Servicios Corporativos -> Recursos Humanos -> Espacio para la Igualdad -> Plan de Igualdad Ayesa Ingeniería y Arquitectura (2021): 

Si tenéis alguna duda sobre la aplicación de las medidas mencionadas o cualquier otra podéis contactar con l@s delegad@s de CCOO, y con su responsable de Igualdad, Beatriz Moreno, o bien a través del correo ccooayesa@gmail.com.

Un saludo

¡CELEBRAMOS QUE, POR FIN, TENEMOS PLAN DE IGUALDAD EN AYESA INGENIERÍA Y ARQUITECTURA!

Estimad@s compañer@s:

Como os contábamos en un anterior comunicado, desde el año 2013 la sección sindical de CCOO llevamos solicitando a la empresa la elaboración de un nuevo Plan de igualdad que dé respuesta a los problemas de conciliación existentes en nuestro trabajo e incorpore medidas efectivas para luchar contra la discriminación, sustituyendo al Plan de igualdad elaborado unilateralmente por la Empresa en 2010, que fue declarado nulo por la Audiencia Nacional.

Pues bien, nos alegra poder comunicaros que, tras un largo camino de movilizaciones de la plantilla, de la demanda interpuesta por CCOO, del consiguiente juicio y posterior recurso, y la posterior sentencia favorable del Tribunal Supremo, tenemos por fin un Plan de Igualdad en Ayesa IA negociado y acordado con la representación de las personas trabajadoras, firmado ayer 27 de mayo y con una vigencia hasta el 31 de diciembre de 2023. No obstante, valoramos positivamente el espíritu negociador de la Empresa en esta última fase de concreción de las medidas.

Podéis conocer todas las medidas acordadas en el documento del Plan remitido ayer por la Comisión Negociadora, con referencia a aspectos tan diversos como: Selección y contratación; Clasificación profesional; Promoción interna; Formación; Retribución; Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral; Sensibilización y comunicación; Prevención del acoso sexual o por razón de sexo; Salud laboral; Violencia de género; Infrarrepresentación femenina; y Condiciones de trabajo.

A continuación, te detallamos algunas de las medidas propuestas por la Sección Sindical CCOO Ayesa Ing, que se han conseguido implantar.

·        En todos los centros de trabajo se establece flexibilidad de entrada por la mañana de 8 a 9 horas.

En los casos de jornada partida se establece presencia obligatoria de 9:00 a 14:00 y 16:00 a 18:00 horas. La pausa de descanso se realizará en franja flexible de 14 a 16 h pero en todo caso será horario de descanso el periodo comprendido entre las 14:30 y las 15:30 horas que no computará como periodo de trabajo efectivo.

*Sin perjuicio de lo anterior, se respetará la flexibilidad horario existente en los centros de trabajo de Madrid y Barcelona.

*Se exceptúan de todo lo anterior aquellos casos en los que las necesidades del proyecto y/o del cliente requieran una flexibilidad distinta.

·        Equiparación de derechos para parejas de hecho con matrimonios

·        La reducción de jornada por cuidado de menores podrá ser entre las 8 y las 14.30 h (salvo para quienes hasta ahora vengan disfrutando de una jornada reducida al 25% y trabajen hasta las 15:00 horas), o bien reducir el mínimo (1/8) acumulando el resto de jornada en una o dos tardes de oficina, consensuadas con tu responsable, evitando así tener que venir todas las tardes de la semana para conseguir mayor conciliación.

·        Disposición de bolsa de material escolar de 100€ brutos/año, para trabajador@s con hij@s entre 3 y 6 años, y que perciban menos de 20.000€ brutos/año, referenciados al año anterior.

·        Garantizar que toda la formación estrictamente necesaria para el puesto de trabajo se realice dentro de la jornada laboral, y ofrecer flexibilidad y alternativas para el resto de formación que se imparta fuera de horario laboral. Estudiar los motivos de rechazo y el posible incremento de formación técnica dentro del horario laboral.

·        Elaboración de una Guía para la Conciliación que recogerá todos los derechos y medidas en este ámbito, tanto los que están en la legislación, como los del convenio colectivo y en la tabla de permisos, incluyendo autorizaciones de Rodas e inclusión en repositorio, consensuada con la Comisión de Seguimiento. Incluye la difusión de la misma una vez elaborada

·        En casos excepcionales en los que algún trabajador o trabajadora manifieste estar atravesando una situación de especial dificultad, tales como casos de enfermedad de menores y/o dependientes, la empresa analizará la posibilidad de conceder teletrabajo de forma temporal y condicionado a la existencia de la concurrencia de la causa que lo generó.

·        Elaboración de un Protocolo para la Prevención y Tratamiento del Acoso Sexual y Acoso por Razón de Sexo y difundir el protocolo de acoso sexual entre la plantilla una vez elaborado.

·        Elaboración de una Guía/Tutorial sobre maternidad, paternidad, adopción y lactancia: pasos a seguir, contactos y derechos.

·        Realizar un protocolo de desconexión digital fuera del horario laboral, previo acuerdo en la propia Comisión de Seguimiento.

·        Para contrarrestar la brecha salarial, realizar el registro retributivo del ejercicio 2020, así como los registros y auditoría salarial antes del 31.12.2021, en virtud de los RD 901/2020 y 902/2020. Ello implicará la inclusión de la siguiente información:

- El motivo de la diferencia aplicada, determinando claramente su causa o justificación (como pueden ser: diferentes niveles de responsabilidad, desarrollo de distintas funciones o diferentes antigüedades), que deberá atender a razones objetivas y proporcionadas a la concreta situación de cada persona trabajadora.

- La regulación de los complementos, pluses y demás conceptos salariales, así como los criterios de asignación de los mismos, para reducir la brecha salarial, si se produjera.

·        Establecer un sistema de transparencia salarial en toda la organización que detalle las retribuciones base y los complementos existentes en la compañía, así como los criterios de abono de los mismos. Esta transparencia salarial, que recogerá conceptos, criterios y requisitos para la cuantía de cada concepto, se dará a conocer a todo el personal.

Con estas medidas y el resto incluidas en el Plan esperamos que se avance en la igualdad entre hombres y mujeres en la empresa, así como en el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

A partir de ahora, l@s delegad@s de CCOO, y en especial la responsable de Igualdad, Beatriz Moreno, nos ponemos a vuestra disposición para aclarar cualquier duda respecto a la aplicación de las medidas acordadas, y seguiremos trabajando en la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad vigilando su cumplimiento y proponiendo mejoras al mismo. Para ello podéis contactar con nosotr@s, bien personalmente o a través del correo ccooayesa@gmail.com.

 

¡Enhorabuena compañer@s, el Plan de Igualdad es fruto de todos y todas!