Saca partido a tu formación con el Permiso Individual de Formación (PIF)

 Estimada compañera, Estimado compañero,

 

Estamos en septiembre, mes de matriculación en numerosos títulos oficiales, y desde la Comisión de Formación y la Sección Sindical de CCOO queremos recordaros un derecho laboral fundamental que a menudo pasa desapercibido, pero que es una herramienta potentísima para vuestro crecimiento profesional y personal: el Permiso Individual de Formación (PIF).

 

En un entorno laboral en constante evolución, la formación continua no puede ser un lujo ni depender únicamente de la disponibilidad de nuestro tiempo libre. Por ello, os informamos de las condiciones actuales y las actualizaciones normativas que amparan este derecho.

 

1 ¿Qué dice la legislación vigente?

El PIF está regulado legalmente dentro del sistema de formación profesional para el empleo. Su marco normativo principal se sustenta en la Ley 30/2015 y el Real Decreto 694/2017, los cuales se han visto reforzados recientemente por la Ley Orgánica 3/2022 de Ordenación e Integración de la Formación Profesional y el Real Decreto 659/2023.

 

Estas normativas garantizan y simplifican el acceso de los trabajadores a titulaciones oficiales y procesos de acreditación de competencias, obligando a las empresas a gestionar y facilitar su disfrute a través de los créditos de bonificación de la FUNDAE.

 

2 ¿En qué consiste y cuáles son tus garantías?

 

El PIF es un permiso retribuido que la empresa está obligada a conceder si cumples con los requisitos, permitiéndote ausentarte del puesto de trabajo para formarte sin que ello suponga ninguna pérdida salarial.

• Bolsa de horas: Tienes derecho a disfrutar de hasta un máximo de 200 horas laborales por curso académico o año natural.
• Sin vinculación obligatoria al puesto: Una de las ventajas clave es que no se exige que la formación esté relacionada directamente con tu puesto actual en la compañía; está pensado para tu desarrollo profesional y personal integral.
• Compatibilidad: Está abierto a toda la plantilla, independientemente de tu tipo de contrato (temporal o indefinido) o de si realizas turnos especiales.

3 ¿Qué formación se puede realizar?

 

Puedes solicitar el PIF para cursar cualquier acción formativa que cuente con reconocimiento u homologación oficial, entre las que destacan:

• Títulos oficiales del sistema educativo (Grados de Formación Profesional, Grados Universitarios, Másteres) y títulos propios de las universidades.
• Certificados de profesionalidad del Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales.
• Acreditaciones oficiales de las Administraciones Públicas y carnés profesionales.
• Procesos de reconocimiento y evaluación de competencias adquiridas por la experiencia laboral.
• Tutorías, exámenes y pruebas presenciales asociadas a formaciones oficiales.

4  El papel del Comité de Empresa y cómo solicitarlo

 

Sabemos que conciliar la vida laboral, personal y académica exige un gran esfuerzo, por lo que no estáis solos en el proceso. Desde la Comisión de Formación velamos para que este derecho se cumpla de forma justa:

 

1. Solicitud: Debes solicitar a la empresa el impreso oficial de solicitud del PIF (puedes enviar un correo a formacion@ayesa.com) y aportar la documentación del centro de formación y el calendario lectivo.

2. Criterios de denegación: La empresa solo puede denegar el permiso por razones organizativas o de producción estrictamente motivadas y justificadas.

3. Apoyo sindical: Como Comité de Empresa en los centros de trabajo de Sevilla y Barcelona, siendo la Representación Legal de los Trabajadores (RLT), debemos ser informados de cada solicitud, contáis con nuestro respaldo y asesoramiento.

 

Os animamos a dar el paso, invertir en vuestro futuro y consultar cualquier duda con nosotros. Desde CCOO ¡Estamos para defender vuestros derechos!

PERMISOS RETRIBUIDOS ELECCIONES DEL DÍA 17 DE MAYO

 ESTIMADA COMPAÑERA, ESTIMADO COMPAÑERO

Desde la Sección Sindical de CCOO te queremos recordar que si en las próximas elecciones al Parlamento de Andalucía del 17 de mayo formas parte de una Mesa Electoral siendo Presidente/a o Vocal, o bien siendo Interventor/a de alguno de los partidos concurrentes, tendrás derecho a una reducción de cinco horas en tu jornada de trabajo del día 18 de mayo, siempre que justifiques tu actuación como tales. (Art. 28 de la Ley Orgánica del Régimen Electoral General (LOREG)).

En el caso de los apoderados/as no tienen derecho a dicho permiso al día siguiente (Art. 76 de la LOREG).

Para cualquier duda puedes ponerte en contacto con los miembros de la Sección Sindical de CCOO o bien responder a este mail.

NOVEDADES EN LOS PERMISOS DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD

Este 29 de julio se aprobó en Consejo de Ministros, el Real Decreto-ley por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado, para completar la transposición de la Directiva relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores. La norma vendría a modificar el Estatuto de los Trabajadores, el Estatuto Básico del Empleador Público (EBEP) y la Ley General de la Seguridad Social (LGSS).

Estas son las claves del Real Decreto-ley:

https://www.boe.es/boe/dias/2025/07/30/pdfs/BOE-A-2025-15741.pdf

ACLARACIÓN DEL PERMISO DE HOSPITALIZACION TRAS LAS ÚLTIMAS SENTENCIAS

Como sabes, el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores regula, en su apartado 3.b), los permisos retribuidos por hospitalización de familiares:

La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

 

b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospi­talización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consan­guineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

Dados los diversos obstáculos que la empresa presenta a la hora de disfrutar de dicho permiso retribuido os queremos aclarar algunas cuestiones, sobre todo a raíz de las últimas sentencias sobre este asunto (STS de 6 de mayo de 2025 y Sentencia TSJ Castilla-La Mancha 13/03/2025).

Ambas sentencias concluyen que las personas trabajadoras tienen derecho a coger los cinco días remunerados para encargarse de su pareja o familiar cercano por hospitalización, aunque el alta hospitalaria se haya producido antes de ese período, de tal manera que el hecho de que los mismos fuesen inferiores no permiten a la empresa imponer la reducción de los días concedidos, aunque no se indique la necesidad de reposo domiciliario en el alta hospitalaria, lo cual presenta, en ocasiones, dificultades prácticas de acreditarlo.

De momento, de las sentencias podemos extraer las siguientes conclusiones:

• Los cinco días de permiso son laborables y no naturales
• El inicio del cómputo del permiso comienza el primer día laborable
• El permiso puede ser fraccionado
• El alta hospitalaria no finaliza el permiso retribuido por hospitalización.

Por tanto, para su disfrute debe resultar suficiente el previo aviso y posterior justificación de la hospitalización, sin perjuicio de que pueda extinguirse ese derecho, antes de que llegue su plazo máximo, por el alta médica del cónyuge o pariente.

En cualquier caso, te aconsejamos que si, en algún momento, necesitas de dicho permiso te pongas en contacto con cualquier delegad@ de CCOO antes de proceder a solicitarlo, siguiendo la infografía adjunta, para que la empresa te lo conceda sin problemas.

SE CORRIGE LA ACUMULACIÓN DEL PERMISO DE LACTANCIA, EN BENEFICIO DE LOS Y LAS TRABAJADORAS

 

Estimada compañera, Estimado compañero,

El día de ayer 23 de abril se ha resuelto con acuerdo la demanda que CCOO presentó ante la Audiencia Nacional, motivada para corregir la redacción que sobre la acumulación del permiso de lactancia (artículo 37.4 del Estatuto de las Personas Trabajadoras) contenía el XX Convenio de Ingenierías.

En el Convenio en vigor, este permiso venía regulado en el artículo 24.2 y limitaba el permiso a un máximo de dos semanas ininterrumpidas, catorce días naturales, y determinaba que debían usarse al finalizar las 16 semanas de la suspensión del contrato por cuidado del menor nacido.

Con este acuerdo, se ha conseguido:

• que el cálculo de los días que corresponden por la acumulación del permiso se deberá hacer de forma individualizada para cada solicitud, lo que aumenta el número de días de permiso, y siempre en días laborables.
• se permite decidir a cada persona solicitante la fecha más conveniente para su uso, solo con el límite de los 9 meses de edad del menor nacido.

En la negociación en curso del nuevo Convenio, deberá quedar reflejado este acuerdo modificando el redactado del artículo que lo regula para su adecuación a lo pactado.

AMPLIACIÓN DEL PERMISO POR NACIMIENTO/CUIDADO DEL MENOR EN FAMILIAS MONOPA/MARENTALES A 26 SEMANAS

 EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ESTEBLECE LA AMPLIACIÓN DEL PERMISO POR NACIMIENTO/CUIDADO DEL MENOR EN FAMILIAS MONOPA/MARENTALES A 26 SEMANAS

El pasado día 5 de diciembre fue publicado en el BOE una resolución del Tribunal Constitucional que estima inconstitucional (sin llevar aparejada nulidad) los art. 48.4 ET y 177 LGSS en relación a la suspensión del contrato por nacimiento/cuidado del menor en familias monomarentales/parentales.

https://www.boe.es/boe/dias/2024/12/06/pdfs/BOE-A-2024-25523.pdf

Los citados artículos dan lugar al derecho de la suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto durante 16 semanas* (de las cuales son obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto) de cada una de las personas progenitoras.

Durante este tiempo, la persona trabajadora percibe una prestación económica equivalente al 100% de la base reguladora y el responsable del pago es el INSS. Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora.

Hasta ahora, en los casos de familias monopa/marentales no había establecido nada que modificara o ampliara este derecho pese a que una parte de la finalidad del mismo es la atención y cuidado del recién nacido.

Este fallo, tal y como expresa el Tribunal Constitucional, no pone en duda la equiparación de los permisos de nacimiento y cuidado del menor de la madre biológica y la otra persona progenitora, sino el hecho de que la norma no prevea la posibilidad de que esta extienda su permiso por el periodo que hubiera correspondido a la otra persona progenitora, en caso de existir y el impacto que esta omisión tiene en los niños y niñas nacidos/as en familias monopa/marentales.

En este tipo de familias la corresponsabilidad por parte del otro progenitor es solo una ficción, y las consecuencias para los niños y niñas nacidos/as en familias monopa/marentales, es que ven sustancialmente reducido el tiempo de cuidado que reciben de sus progenitores respecto de los nacidos en familias biparentales.

En el fallo, se realiza la precisión en relación con el alcance de la declaración de inconstitucionalidad, de vincularse a una omisión del legislador, esto es, al hecho de que la norma no contemple aquello que debió ser incluido. La inconstitucionalidad declarada, no debe llevar aparejada la nulidad de este derecho manteniendo su vigencia y corresponde al legislador llevar a cabo a partir de esta sentencia, las modificaciones pertinentes para reparar lo que se declara inconstitucional.

En tanto el legislador no se pronuncie al respecto, en las familias monoparentales el permiso a que hace referencia el art. 48.4 LET, y en relación con él el art. 177 LGSS, ha de ser interpretado en el sentido de adicionarse al permiso del primer párrafo para la madre biológica (dieciséis semanas), el previsto en el segundo para progenitor distinto (diez semanas, al excluirse las seis primeras).

*Ampliable en los supuestos previstos en la ley