TELETRABAJO SÍ, PERO EL PROCEDIMIENTO AYESA SMART JOB SE PUEDE Y SE DEBE MEJORAR

  Estimad@s compañer@s

El pasado 13/06/2022 RRHH remitió al Comité de Empresa la propuesta de Procedimiento AYESA Smart Job para analizarlo y emitir el informe preceptivo correspondiente. Dicho procedimiento regula la modalidad de teletrabajo en AYESA Ingeniería y Arquitectura.

Tras el análisis realizado por Comité de Empresa de la documentación aportada podemos concluir que la creación de un sistema de prestación de servicios Smart Job que viene a regular el Teletrabajo en la compañía nos parece, a priori, positiva, siempre que el sistema sea generalizado para todos los integrantes de la plantilla, siendo además una demanda sindical del sector para su actualización en el Convenio de Ingenierías. 

Sin embargo, la propuesta de la empresa no nos parece adecuada por lo siguiente: 

Antes que nada, la RLT considera que el procedimiento de teletrabajo se debe asentar sobre la base de un acuerdo colectivo que fije los mínimos de regulación sobre el teletrabajo, y no se debe fundamentar solo en los acuerdos individuales. Estos acuerdos individuales se deben construir sobre los cimientos de un acuerdo colectivo y no sobre una propuesta de la empresa sobre la que la RLT emita un informe no vinculante. Para ello la RLT reclama una reunión con la Dirección de la empresa para negociar y acordar los términos recogidos en dicha propuesta. 

Ya en relación a la propuesta de procedimiento comunicada por la Empresa con fecha 13/06/22, el Comité de Empresa trasladó las siguientes propuestas:

• Debería ser posible incluir una segunda residencia desde la que realizar el Teletrabajo siempre y cuando esta residencia cumpla con los requisitos exigidos de prevención de riesgos laborales y conectividad necesaria para el normal desarrollo de la actividad profesional.

•  Asimismo se propone que, si para el cálculo del porcentaje total de teletrabajo se toma en consideración los días de teletrabajo realizados trimestralmente, la planificación debería ser al menos mensual (y no semanal como se recoge en la propuesta), priorizando que a cada empleado/a se le asignen los mismos días de teletrabajo en la semana, facilitando la conciliación de la vida profesional y personal del trabajador.

•  Resulta necesario que la empresa enumere las causas que puedan provocar la suspensión del teletrabajo, ya sea por mal uso de esta modalidad o la vulneración de los requisitos en la realización del teletrabajo.

•  El/la trabajador/a, por causas perfectamente justificadas y previo acuerdo con el/la responsable directo/a, puntualmente, podrá modificar el número de días o días concretos de teletrabajo a la semana por causas perfectamente justificadas. Es decir, entendemos que esta media debe ser en ambos sentidos, pudiendo ser modificados los días de teletrabajo, siempre de forma puntual, tanto por la empresa como por el/la trabajador/a (y no solo por parte de la Empresa como se recoge en la propuesta).

•  En caso de superar el 30% de teletrabajo, se debe incorporar al acuerdo entre el trabajador y la empresa el inventario de los medios materiales necesarios para desarrollar la actividad, incluyendo, en los casos en los que sea necesario, la inclusión en los mismos de monitores, mesas, sillas, y cualquier otro material, que garanticen las exigencias establecidas en prevención de riesgos laborales. Del mismo modo se solicita que se aclare el punto referido en el acuerdo individual relativo a la vida útil o periodo máximo de renovación de todos medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia.

•  Resulta necesario enumerar los gastos que se consideran compensados por el importe que la empresa abone a los trabajadores con más de un 30% de teletrabajo. En lo relativo a la cantidad fijada por parte de la empresa para la compensación de gastos, consideramos totalmente inasumible la cantidad propuesta por la empresa, que supone 0.75€/día. Se considera que la compensación de gastos debe ser de, al menos, 40 € brutos mensuales, es decir, 2€/día. 

• También vemos complicado la justificación mediante certificado de posibles interrupciones del suministro, al menos conseguirlo en un periodo de tiempo necesario para poder justificarlo de forma adecuada. Por ello, consideramos que la justificación solo sería necesaria cuando el tiempo exceda de un porcentaje relevante de la jornada, desconociendo cómo las empresas encargadas de estos servicios pueden acreditar el corte de suministro. 

•  Solicitamos conocer de antemano qué puestos son “susceptibles” de teletrabajo a criterio de la Empresa y cuáles se consideran que no lo son, con el fin de vigilar que no se produzcan desigualdades entre solicitudes del mismo colectivo o compañeros/as que están desarrollando el mismo trabajo y ante la misma solicitud unas sean aprobadas y otras no. En ese sentido consideramos que todos los puestos de trabajo son susceptibles de acogerse a esta modalidad de trabajo salvo personal de mantenimiento y destinado en obra.

• Igualmente vemos necesario conocer de antemano las características de los proyectos que no permitan la aplicación del teletrabajo con el fin de vigilar que no se produzcan desigualdades en la concesión de días de teletrabajo entre compañeros/as que desarrollen su actividad profesional en proyectos con las mismas características productivas.

• Con relación al Protocolo de desconexión digital, punto 3 Medidas, el Comité mostramos nuestra total disconformidad con la redacción de la cláusula Primera, y solicita la suspensión de aprobación de dicho protocolo, ya que para el 2º trimestre de 2022 se encuentra prevista la medida incluida en el Plan de Igualdad CT 1.1 Realización de un protocolo de desconexión digital fuera del horario laboral, cuyo contenido debe ser debatido y acordado en la propia Comisión de Seguimiento del plan, por lo que los párrafos recogidos en este apartado deben ser acordados dentro del seguimiento del plan de igualdad.

• Por último, el procedimiento no recoge el derecho de comunicación de la representación sindical con las personas trabajadoras en situación de teletrabajo, por lo que éste debe quedar recogido mediante el uso de una cuenta de correo corporativa para la representación sindical. 

Por todo ello, y considerando insuficiente la propuesta de la empresa, hemos solicitado una reunión a RRHH para tratar los temas expuestos anteriormente, antes de la puesta en práctica del procedimiento de Smart Job.

Del resultado de dicha petición os remitiremos la debida información.
Si tenéis alguna duda sobre la aplicación del Procedimiento podéis consultarnos a cualquier delegad@ de CCOO o escribirnos a la dirección de correo ccooayesa@gmail.com

21º Comunicado CCOO XX Convenio Ingenierías. Salario o conflicto

GRACIAS A TOD@S! Y A SEGUIR TRABAJANDO

 

Estimad@s compañer@s

Con un 60% de participación se han celebrado las elecciones sindicales en AYESA Ingeniería y Arquitectura, en las que CCOO ha revalidado un nuevo triunfo que nos ha permitido obtener 10 de los 13 representantes en el Comité de Empresa.

Candidatura	Nº de votos	Porcentaje	Nº delegados
CCOO	112	71,8%	10
CITA	41	26,3%	3
En blanco/Nulos	3	1,9%	-
TOTAL	156	100 %	13

  

En primer lugar, queremos agradeceros la confianza mayoritaria depositada en los candidatos y candidatas de CC.OO.; confianza que se traducirá en el compromiso de continuar con el trabajo sindical en defensa de vuestros derechos laborales, desde hoy mismo y durante los próximos cuatro años.

Damos también las gracias sinceras a los compañer@s de la mesa electoral, al personal de Recursos Humanos que ha participado en el desarrollo del proceso electoral y a los miembros de la candidatura de CITA que nos han trasladado las felicitaciones. A tod@s ell@s le conminamos a trabajar codo con codo por el bien común que representa los intereses de los trabajadores de Ayesa Ingeniería y Arquitectura.

Por último, os queremos trasladar la intención de seguir contando con vuestra participación, a través de ideas, sugerencias e inquietudes, para ser más eficaces en la consecución de los objetivos que han de marcar esta nueva etapa. Estamos también, como no puede ser de otra manera, a vuestra disposición para intentar resolver vuestras dudas, problemas y reclamaciones, siendo vuestra voz ante la empresa.

Como siempre podéis contactar para ello con cualquier delegad@ o escribirnos al correo ccooayesa@gmail.com

Gracias de nuevo y un saludo a tod@s

 

10 RAZONES PARA VOTAR A CCOO

1.     Porque contamos con un equipo entregado, dinámico, capacitado, trabajador y con vocación de servicio a l@s compañer@s, no como otros que solo pretenden dividir a la plantilla y servir a los intereses de la Dirección de la empresa. 

2.     Porque seguiremos luchando y reivindicando con voz alta la mejora continua de las condiciones laborales, ya sea a través de la negociación o de la movilización, si es necesario.

3.     Porque nuestra máxima prioridad es la defensa del empleo, y conseguir nuevos objetivos en materia de regulación del teletrabajo, reconocimiento de horas extras, mejora de las condiciones de expatriación y aumentos salariales.

4.     Porque contamos con una asesoría jurídica y un equipo de abogados con los que resolver cualquier consulta laboral y ejercer con garantías la defensa de nuestros derechos.

5.     Porque contamos con hilo directo, a través de nuestros representantes, para defender los intereses de la plantilla y del sector en la mesa de negociación del Convenio colectivo.

6.     Porque nos avalan las mejoras laborales conseguidas en estos años, como lo demuestra el nuevo Plan de Igualdad y sus medidas de flexibilidad y de conciliación laboral y familiar.

7.     Porque velamos continuamente por la seguridad y salud de los trabajadores, incluso en las peores épocas de la pandemia.

8.     Porque nuestra presencia como testigos y/o asesorando en los juicios de compañer@s despedid@s es fundamental para garantizar el reconocimiento de sus derechos vulnerados.

9.     Porque debemos estar preparados con todos los recursos sindicales ante el futuro incierto de la empresa tras la entrada del fondo de inversión A&M Capital Europe en el accionariado de AYESA, en más de un 50%, lo que exige fortalecer aún más la presencia de CCOO en el Comité de Empresa para garantizar dichos derechos. Con nosotros tienes la garantía de la experiencia, la organización y los recursos necesarios para hacer frente a lo que venga.

10. Porque resulta evidente que en las empresas y centros de trabajo donde hay una fuerte presencia de CCOO es sinónimo de mejores condiciones laborales.

Por estos y muchos motivos más es necesaria tu participación tanto en estas elecciones, votando a la candidatura de CCOO,  como en el trabajo a desarrollar a partir de ellas, haciéndonos llegar tus propuestas e inquietudes, que como siempre tendremos muy presentes a la hora de desarrollar nuestro trabajo sindical.

Recuerda que si estas teletrabajando los días 16 y 17 (desde las 09:00 hasta las 14:00 horas) tienes derecho a un permiso retribuido de hasta 2 h y que el tiempo de ausencia dedicado a ejercer el voto, se deberá registrar en el código 115- "Elecciones sindicales" del sistema de control de presencia RODAS, debiendo adjuntar en el mismo el justificante facilitado por la mesa electoral.  Los trabajadores que voten en días con trabajo presencial no necesitan realizar ninguna picada. Recuerda también que es necesario presentar el DNI o carnet de conducir o pasaporte para poder votar.

AHORA SÍ GANAMOS DERECHOS. ACORDADA UNA REFORMA LABORAL QUE MEJORA LAS CONDICIONES DE LA GENTE TRABAJADORA

 

CCOO SE PRESENTA A LAS ELECCIONES SINDICALES CON UN BALANCE POSITIVO DEL CONSTANTE TRABAJO REALIZADO

 Estimad@s compañer@s

Ante la nueva convocatoria de elecciones sindicales es el momento de poner en valor el enorme y constante trabajo realizado por CCOO y del que nos sentimos muy satisfechos, aunque sigue habiendo objetivos que cumplir de cara al futuro.

Como sabéis, mientras en los últimos años otros han estado prácticamente ausentes de la labor sindical, CCOO ha desarrollado múltiples tareas en distintos grupos de trabajo que han ido dando sus frutos:

·       En primer lugar, queremos destacar la implacable lucha que hemos llevado a cabo por la defensa del empleo en la empresa, realizando movilizaciones, denunciando la política de empleo de la empresa, apoyando a l@s compañer@s despedid@s (tanto en asesoramiento como asistiendo como testigos en los juicios), proponiendo medidas de reubicación, etc; todo ello, con el objeto de evitar la pérdida de puestos de trabajo en el último periodo de crisis que hemos sufrido, incluyendo la pandemia.

·       En el ámbito del empleo también queremos destacar las numerosas reclamaciones fructíferas a la empresa que hemos realizado para la conversión de contratos temporales en indefinidos, el reconocimiento de la antigüedad, el cambio de categoría profesional, además del asesoramiento continuo en temas tan diversos como permisos reglamentarios, reducciones de jornada, condiciones de expatriación, distribución irregular de la jornada, etc. Asesoramiento respaldado, no solo por la formación y capacitación que el sindicato ofrece a l@s delegad@s de CCOO, sino también por el equipo jurídico con el que contamos.

·       En el ámbito de la Seguridad y Salud hemos sido referentes en la prevención de riesgos laborales, llegando a su máximo exponente durante toda la pandemia, periodo en el que hemos estado vigilantes en el cumplimiento de las medidas de limpieza y desinfección, aforo, propuestas de teletrabajo, protección de trabajadores vulnerables, etc. Incluso en el periodo de las condiciones más duras de la pandemia, en el que la empresa no nos ha permitido usar el correo corporativo para comunicarnos con vosotr@s.

·       Por otra parte, gracias a la participación de los delegados de CCOO en la Comisión de Formación, ha sido notable la mejora en las condiciones en las que se realizan los cursos en la actualidad, aumentando el tiempo de realización de cursos en jornada laboral, la compensación de horas por la realización de horas fuera de la jornada, la posibilidad de obtener Permisos Individuales de Formación, etc.

·       Y, por último, qué decir de la batalla que ha supuesto la aprobación del nuevo Plan de Igualdad con las evidentes mejoras en las condiciones de flexibilidad horaria y conciliación laboral y familiar para toda la plantilla, batalla que nos ha llevado años de lucha a través de movilizaciones, denuncias, recursos judiciales y un largo proceso llevado en solitario por CCOO, donde otros no solo han estado ausentes, sino que no han parado de poner palos en la rueda, sin que eso haya podido evitar la esperada resolución favorable que desembocó en la negociación con la empresa del nuevo Plan de Igualdad.

·       De todo ello, nuestro grupo de comunicación os ha ofrecido información continua por diversos medios (comunicados en papel, emails personales que disponemos, blog, twitter, etc.) porque consideramos, en primer lugar, que vuestra participación es fundamental, y en segundo lugar, porque somos un sindicato que rinde cuentas de lo que hace, no como otros que no tienen nada que comunicar porque nada hacen y solo se acuerdan de vosotros y vosotras cuando llegan las elecciones sindicales.

Todo lo anterior supone una labor que requiere de la participación de muchas personas y una dedicación que únicamente puede provenir de las horas sindicales que la ley pone a disposición de los y las representantes sindicales. Por ello, a CCOO sí le importa y mucho ver reducido el número de representantes sindicales (de 13 a 9) y de horas mensuales de dedicación individual (de 30 a 20) con el que nos hubiéramos visto abocados con unas elecciones sindicales con un censo inferior a 250 personas, tal y como pretendía promover CITA de forma irregular en consonancia con los intereses de la empresa.

Afortunadamente, una vez que la mesa electoral ha reconocido un censo actual superior a 250 personas, CCOO ha presentado su candidatura a estas elecciones sindicales con un equipo de 13 compañer@s que presentan la misma fuerza e ilusión para seguir defendiendo nuestros derechos laborales, y que esperan contar con vuestro máximo apoyo.

 

VUELTA AL TRABAJO PRESENCIAL DEL PERSONAL ESPECIALMENTE SENSIBLE AL COVID-19 Y PROPUESTAS SOBRE TELETRABAJO

Hace poco más de un año os informamos que, tras reiteradas solicitudes en el Comité de Seguridad y Salud (CSS) y la posterior denuncia a la Inspección de Trabajo por parte de CC.OO., la Empresa facilitó el teletrabajo el 100 % de la jornada a aquellas personas trabajadoras especialmente sensibles ante el Covid-19.

Sin embargo, a finales del mes pasado la Empresa realizó la reevaluación e incorporación al trabajo presencial de este colectivo, por lo que solicitamos una reunión de urgencia del Comité de Seguridad y Salud para tratar las circunstancias en las que se produce su vuelta al trabajo presencial.

A continuación, os resumimos los principales puntos tratados en la reunión específica del Comité de Seguridad y Salud realizada a principios de mes:

·       La vuelta de las personas trabajadoras especialmente sensibles al trabajo presencial ha sido adoptada por la empresa atendiendo a que nos encontramos en nivel 0 de riesgo. Indicando, que en el caso de producirse una subida en los mencionados niveles se analizará la posible vuelta al 100 % de teletrabajo de este colectivo.

·       Estas personas contarán con más días de teletrabajo que el resto de la plantilla.

·       Se pone a su disposición cuantas mascarillas FFP2 puedan necesitar.

·       Se acuerda que en el caso de que algún riesgo potencial no cuente con la pauta completa de vacunación (por prescripción médica, incompatibilidad con su tratamiento/enfermedad, etc), esta persona debe permanecer en la situación de teletrabajo.

Igualmente, en la última reunión de la Comisión de Igualdad hemos exigido soluciones a los problemas de conciliación que sigue generando el actual sistema de teletrabajo y que nos habéis trasladado. En concreto, la discriminación que sufren l@s compañer@s de determinados departamentos y colectivos que no tienen ningún día de teletrabajo, el retraso con que la Empresa comunica los días de teletrabajo para la semana siguiente y la ausencia de días fijos para teletrabajar, aspectos que si se corrigieran mejoraría las condiciones de conciliación familiar y laboral de todas las personas afectadas. Cuestiones en las que insistiremos en la siguiente reunión del CSS ante la falta de respuesta positiva de la Empresa.

Como siempre estamos a vuestra disposición para informaros sobre estos puntos, así como para que nos hagáis llegar vuestras propuestas o consultas en relación con este u otros temas relacionados con la Seguridad y Salud. Para ello, podéis dirigiros personalmente a los delegados de Prevención de la Sección Sindical de CC.OO. José María Navas o Jorge Valverde, o a la dirección de correo ccooayesa@gmail.com.

RECORDATORIO DE NUEVAS MEDIDAS DE IGUALDAD

 Estimad@s compañer@s: 

Como os informamos a finales de Mayo, quedó aprobado el Plan de Igualdad de AYESA de Ingeniería y Arquitectura, S.A., gracias al acuerdo entre Empresa y Representación sindical y cuya vigencia es hasta el 31 de diciembre de 2023. Son muchas medidas que mejorarán la igualdad entre mujeres y hombres de la empresa, así como la conciliación de la vida personal y familiar y que se irán implantando progresivamente. Entre las que se han implantado ya queremos destacaros dos en estas fechas de inicio del curso: 

• La disposición de bolsa de material escolar de 100€ brutos/año, para trabajador@s con hij@s entre 3 y 6 años, y que perciban menos de 20.000€ brutos/año, referenciados al año anterior. En ese sentido, os recordamos que debéis formalizar la correspondiente solicitud conforme al correo de RR HH de fecha 30/08/201, antes del 15 de septiembre inclusive.

• Ante el inicio de la jornada partida próximo 13 de septiembre, recordaros igualmente las medidas de flexibilidad acordadas por las que se modifica la presencia obligatoria de 9:00 a 14:00 y 16:00 a 18:00 horas, pudiendo entrar desde las 8:00. La pausa de descanso se realizará en franja flexible de 14 a 16 h pero en todo caso será horario de descanso obligatorio el periodo comprendido entre las 14:30 y las 15:30 horas que no computará como periodo de trabajo efectivo. 

El Plan de Igualdad podéis consultarlo en la web de la empresa (www.ayesaworld.com) entrando en: Servicios Corporativos -> Recursos Humanos -> Espacio para la Igualdad -> Plan de Igualdad Ayesa Ingeniería y Arquitectura (2021): 

Si tenéis alguna duda sobre la aplicación de las medidas mencionadas o cualquier otra podéis contactar con l@s delegad@s de CCOO, y con su responsable de Igualdad, Beatriz Moreno, o bien a través del correo ccooayesa@gmail.com.

Un saludo

7º Comunicado CCOO XX Convenio Ingenierías - Propuestas para la regulación del trabajo a distancia

 

EL PLAN MECUIDA HA SIDO PRORROGADO HASTA EL 30 DE SEPTIEMBRE DE 2021

El Plan MECUIDA (Art. 6 del RD 8/2020), en el que se recogen los derechos de adaptación y reducción de jornada ampliándolos para cubrir circunstancias excepcionales originadas por el Covid-19, ha sido prorrogado hasta el 30 de septiembre de 2021. Más información

¡CELEBRAMOS QUE, POR FIN, TENEMOS PLAN DE IGUALDAD EN AYESA INGENIERÍA Y ARQUITECTURA!

Estimad@s compañer@s:

Como os contábamos en un anterior comunicado, desde el año 2013 la sección sindical de CCOO llevamos solicitando a la empresa la elaboración de un nuevo Plan de igualdad que dé respuesta a los problemas de conciliación existentes en nuestro trabajo e incorpore medidas efectivas para luchar contra la discriminación, sustituyendo al Plan de igualdad elaborado unilateralmente por la Empresa en 2010, que fue declarado nulo por la Audiencia Nacional.

Pues bien, nos alegra poder comunicaros que, tras un largo camino de movilizaciones de la plantilla, de la demanda interpuesta por CCOO, del consiguiente juicio y posterior recurso, y la posterior sentencia favorable del Tribunal Supremo, tenemos por fin un Plan de Igualdad en Ayesa IA negociado y acordado con la representación de las personas trabajadoras, firmado ayer 27 de mayo y con una vigencia hasta el 31 de diciembre de 2023. No obstante, valoramos positivamente el espíritu negociador de la Empresa en esta última fase de concreción de las medidas.

Podéis conocer todas las medidas acordadas en el documento del Plan remitido ayer por la Comisión Negociadora, con referencia a aspectos tan diversos como: Selección y contratación; Clasificación profesional; Promoción interna; Formación; Retribución; Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral; Sensibilización y comunicación; Prevención del acoso sexual o por razón de sexo; Salud laboral; Violencia de género; Infrarrepresentación femenina; y Condiciones de trabajo.

A continuación, te detallamos algunas de las medidas propuestas por la Sección Sindical CCOO Ayesa Ing, que se han conseguido implantar.

·        En todos los centros de trabajo se establece flexibilidad de entrada por la mañana de 8 a 9 horas.

En los casos de jornada partida se establece presencia obligatoria de 9:00 a 14:00 y 16:00 a 18:00 horas. La pausa de descanso se realizará en franja flexible de 14 a 16 h pero en todo caso será horario de descanso el periodo comprendido entre las 14:30 y las 15:30 horas que no computará como periodo de trabajo efectivo.

*Sin perjuicio de lo anterior, se respetará la flexibilidad horario existente en los centros de trabajo de Madrid y Barcelona.

*Se exceptúan de todo lo anterior aquellos casos en los que las necesidades del proyecto y/o del cliente requieran una flexibilidad distinta.

·        Equiparación de derechos para parejas de hecho con matrimonios

·        La reducción de jornada por cuidado de menores podrá ser entre las 8 y las 14.30 h (salvo para quienes hasta ahora vengan disfrutando de una jornada reducida al 25% y trabajen hasta las 15:00 horas), o bien reducir el mínimo (1/8) acumulando el resto de jornada en una o dos tardes de oficina, consensuadas con tu responsable, evitando así tener que venir todas las tardes de la semana para conseguir mayor conciliación.

·        Disposición de bolsa de material escolar de 100€ brutos/año, para trabajador@s con hij@s entre 3 y 6 años, y que perciban menos de 20.000€ brutos/año, referenciados al año anterior.

·        Garantizar que toda la formación estrictamente necesaria para el puesto de trabajo se realice dentro de la jornada laboral, y ofrecer flexibilidad y alternativas para el resto de formación que se imparta fuera de horario laboral. Estudiar los motivos de rechazo y el posible incremento de formación técnica dentro del horario laboral.

·        Elaboración de una Guía para la Conciliación que recogerá todos los derechos y medidas en este ámbito, tanto los que están en la legislación, como los del convenio colectivo y en la tabla de permisos, incluyendo autorizaciones de Rodas e inclusión en repositorio, consensuada con la Comisión de Seguimiento. Incluye la difusión de la misma una vez elaborada

·        En casos excepcionales en los que algún trabajador o trabajadora manifieste estar atravesando una situación de especial dificultad, tales como casos de enfermedad de menores y/o dependientes, la empresa analizará la posibilidad de conceder teletrabajo de forma temporal y condicionado a la existencia de la concurrencia de la causa que lo generó.

·        Elaboración de un Protocolo para la Prevención y Tratamiento del Acoso Sexual y Acoso por Razón de Sexo y difundir el protocolo de acoso sexual entre la plantilla una vez elaborado.

·        Elaboración de una Guía/Tutorial sobre maternidad, paternidad, adopción y lactancia: pasos a seguir, contactos y derechos.

·        Realizar un protocolo de desconexión digital fuera del horario laboral, previo acuerdo en la propia Comisión de Seguimiento.

·        Para contrarrestar la brecha salarial, realizar el registro retributivo del ejercicio 2020, así como los registros y auditoría salarial antes del 31.12.2021, en virtud de los RD 901/2020 y 902/2020. Ello implicará la inclusión de la siguiente información:

- El motivo de la diferencia aplicada, determinando claramente su causa o justificación (como pueden ser: diferentes niveles de responsabilidad, desarrollo de distintas funciones o diferentes antigüedades), que deberá atender a razones objetivas y proporcionadas a la concreta situación de cada persona trabajadora.

- La regulación de los complementos, pluses y demás conceptos salariales, así como los criterios de asignación de los mismos, para reducir la brecha salarial, si se produjera.

·        Establecer un sistema de transparencia salarial en toda la organización que detalle las retribuciones base y los complementos existentes en la compañía, así como los criterios de abono de los mismos. Esta transparencia salarial, que recogerá conceptos, criterios y requisitos para la cuantía de cada concepto, se dará a conocer a todo el personal.

Con estas medidas y el resto incluidas en el Plan esperamos que se avance en la igualdad entre hombres y mujeres en la empresa, así como en el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

A partir de ahora, l@s delegad@s de CCOO, y en especial la responsable de Igualdad, Beatriz Moreno, nos ponemos a vuestra disposición para aclarar cualquier duda respecto a la aplicación de las medidas acordadas, y seguiremos trabajando en la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad vigilando su cumplimiento y proponiendo mejoras al mismo. Para ello podéis contactar con nosotr@s, bien personalmente o a través del correo ccooayesa@gmail.com.

 

¡Enhorabuena compañer@s, el Plan de Igualdad es fruto de todos y todas!

NEGOCIACIÓN DEL NUEVO CONVENIO: PROPUESTAS SOBRE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

En la reunión de la mesa negociadora del nuevo Convenio de Ingenierías celebrada el 18 de mayo, pretendíamos analizar y buscar los puntos de encuentro entre las propuestas de clasificación profesional presentadas por la parte social (CCOO  y UGT) y por la patronal.  Con el fin de acercar posturas, CCOO y UGT trasladaron una serie de adaptaciones sobre su propuesta inicial de clasificación profesional, que son las siguientes:

§  Especificar las definiciones de cada nivel en el artículo 17 del convenio y no solo hacer una definición general de los grupos profesionales, de manera que sea posible enmarcar las ocupaciones y diferenciar claramente las profesiones que están en cada nivel.

§  Eliminar expresiones o palabras ambiguas que dificulten concretar el nivel profesional.

§  Establecer un nivel 0 para puestos de responsabilidad de personas o proyectos.

§  Personal con titulaciones universitarias:

ü Incluir la convalidación de las titulaciones de máster en la clasificación profesional.

ü Incluir en el nivel 1 aquellos trabajadores que se les contrate por sus conocimientos adquiridos en un máster, independientemente de que sea oficial y/o habilitante.

ü Establecer que los grados que sean titulaciones que estaban enmarcadas en el nivel

ü 1 permanezcan en este nivel y las que estaban en nivel 2 permanezcan en nivel 2.

ü Mantener los “diplomados” en el nivel 2.

§  Personal técnico: Diferenciar dos grupos profesionales distintos para el personal técnico por nivel de estudios, conocimientos, autonomía, iniciativa y responsabilidad, identificando un grupo para los niveles 3, 4 y 5 (FPII y grado medio y superior) y otro para niveles 6,

§  Personal con FPI :Establecer en el nivel 3 a los delineantes proyectistas (antes en el 4), por hacer funciones similares a un técnico de cálculo o diseño, que están en el nivel 3.

§  Personal con estudios básicos o sin estudios).

ü Establecer un nivel 7 para auxiliares.

ü Establecer el nivel 8 para ayudantes.

ü Suprimir el nivel 9 del convenio

ü Eliminar las ocupaciones relacionadas con los oficios varios.

§  La categoría profesional y el nivel salarial se determinarán por las tareas y funciones desempeñadas por el trabajador en su puesto de trabajo, siendo la titulación requerida convalidable por experiencia, conocimientos y habilidades de la persona trabajadora.

TECNIBERIA no presentó avance alguno sobre su planteamiento inicial, limitándose a trasladar su negativa y opiniones sobre los aspectos señalados de la propuesta de CCOO y UGT, que fueron:

● Acepta definir de forma concreta los grupos profesionales y cada uno de los niveles.

● Mantiene la necesidad de introducir el delineante de segunda. El delineante de segunda es un delineante que sin experiencia se incorpora a la empresa y que con los años pasaría a delineante de primera y después a proyectista. Plantea como otra opción regular el delineante de segunda como técnico de segunda y el delineante como técnico de primera, mezclando conocimientos y funciones con tiempo de experiencia en las funciones realizadas.

● Mantienen que solo necesitan ingenieros/as para visar los proyectos, que la ley les permite que el trabajo propio de estos profesionales lo realice personal de otras categorías con niveles formativos inferiores, pero sí quieren que estas personas tengan los conocimientos adquiridos en esas titulaciones universitarias.

● Defienden que las personas trabajadoras que se incorporan a una empresa sin experiencia han de ser contratados como becarios para después pasar por varias categorías hasta que adquieran experiencia suficiente para ser contratadas en la categoría de su titulación.

● Plantea la posibilidad de subir a los ayudantes de oficios varios al nivel 8 y reestructurar este nivel, sin eliminar los servicios varios.

● Sostiene que la agrupación planteada para el personal técnico es artificial y no tiene lógica, ya que por ejemplo el oficial de segunda con el de primera han de ir en el mismo grupo, por el simple hecho de llamarse a los dos oficiales, pero sin tener en cuenta las funciones realizadas o el grado de autonomía.

● Defiende que no es posible concretar los puestos de trabajo a los que afectaría el nivel cero, para responsables de proyectos, y roza con la capacidad de libre designación de la empresa para las promociones a estos puestos. Esta responsabilidad puede ser de carácter transitorio, por lo que no se puede consolidar una categoría que se va a desempeñar temporalmente.

● Limitan la consideración de los máster exclusivamente a aquellos que sean habilitantes.

● Pretenden que todas las personas trabajadoras contratadas por su titulación de “grado universitario” estén en el nivel salarial 2 de convenio.

Tras la reunión, para CCOO cada vez es más patente la necesidad de acometer una reforma de la clasificación profesional que aclare cómo y dónde enmarcar al personal técnico y al personal con titulaciones universitarias tras el Plan Bolonia, ya que hemos vuelto a constatar que tenemos grandes diferencias sobre cómo las empresas del sector están aplicando las categorías del convenio para encuadrar a sus trabajadoras y trabajadores. Es imprescindible diferenciar los niveles por los conocimientos y habilidades requeridas para cada uno de ellos.

En relación a la reestructuración de los niveles 7, 8 y 9 de convenio, para CCOO es inconcebible que TECNIBERIA rechace la propuesta argumentando que es un incremento de las retribuciones que las empresas no pueden asumir. Actualmente el convenio regula un salario mínimo de 14.000 euros brutos anuales, y con la modificación planteada, estas categorías pasarían a cobrar 14.237,93 euros brutos anuales, por lo que el incremento para el personal en las categorías 8 y 9 sería de 237,93 euros anuales. ¿Este incremento es inasumible para las empresas?

Para CCOO es inaceptable también que puestos de trabajo que venían siendo contratados en el nivel 1 de convenio por su titulación universitaria pasen a contratarse en el nivel 2, con una diferencia de 6.000 euros brutos anuales, titulaciones que anteriormente al Plan Bolonia eran licenciaturas y que actualmente son grados universitarios.

Si necesitas ampliar información o necesitas alguna aclaración sobre el contenido del XX Convenio Nacional de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos no dudes en ponerte en contacto con la delegada o delegado de CCOO en tu centro de trabajo o escribir a este mail.

Seguiremos informando.