¡CELEBRAMOS QUE, POR FIN, TENEMOS PLAN DE IGUALDAD EN AYESA INGENIERÍA Y ARQUITECTURA!

Estimad@s compañer@s:

Como os contábamos en un anterior comunicado, desde el año 2013 la sección sindical de CCOO llevamos solicitando a la empresa la elaboración de un nuevo Plan de igualdad que dé respuesta a los problemas de conciliación existentes en nuestro trabajo e incorpore medidas efectivas para luchar contra la discriminación, sustituyendo al Plan de igualdad elaborado unilateralmente por la Empresa en 2010, que fue declarado nulo por la Audiencia Nacional.

Pues bien, nos alegra poder comunicaros que, tras un largo camino de movilizaciones de la plantilla, de la demanda interpuesta por CCOO, del consiguiente juicio y posterior recurso, y la posterior sentencia favorable del Tribunal Supremo, tenemos por fin un Plan de Igualdad en Ayesa IA negociado y acordado con la representación de las personas trabajadoras, firmado ayer 27 de mayo y con una vigencia hasta el 31 de diciembre de 2023. No obstante, valoramos positivamente el espíritu negociador de la Empresa en esta última fase de concreción de las medidas.

Podéis conocer todas las medidas acordadas en el documento del Plan remitido ayer por la Comisión Negociadora, con referencia a aspectos tan diversos como: Selección y contratación; Clasificación profesional; Promoción interna; Formación; Retribución; Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral; Sensibilización y comunicación; Prevención del acoso sexual o por razón de sexo; Salud laboral; Violencia de género; Infrarrepresentación femenina; y Condiciones de trabajo.

A continuación, te detallamos algunas de las medidas propuestas por la Sección Sindical CCOO Ayesa Ing, que se han conseguido implantar.

·        En todos los centros de trabajo se establece flexibilidad de entrada por la mañana de 8 a 9 horas.

En los casos de jornada partida se establece presencia obligatoria de 9:00 a 14:00 y 16:00 a 18:00 horas. La pausa de descanso se realizará en franja flexible de 14 a 16 h pero en todo caso será horario de descanso el periodo comprendido entre las 14:30 y las 15:30 horas que no computará como periodo de trabajo efectivo.

*Sin perjuicio de lo anterior, se respetará la flexibilidad horario existente en los centros de trabajo de Madrid y Barcelona.

*Se exceptúan de todo lo anterior aquellos casos en los que las necesidades del proyecto y/o del cliente requieran una flexibilidad distinta.

·        Equiparación de derechos para parejas de hecho con matrimonios

·        La reducción de jornada por cuidado de menores podrá ser entre las 8 y las 14.30 h (salvo para quienes hasta ahora vengan disfrutando de una jornada reducida al 25% y trabajen hasta las 15:00 horas), o bien reducir el mínimo (1/8) acumulando el resto de jornada en una o dos tardes de oficina, consensuadas con tu responsable, evitando así tener que venir todas las tardes de la semana para conseguir mayor conciliación.

·        Disposición de bolsa de material escolar de 100€ brutos/año, para trabajador@s con hij@s entre 3 y 6 años, y que perciban menos de 20.000€ brutos/año, referenciados al año anterior.

·        Garantizar que toda la formación estrictamente necesaria para el puesto de trabajo se realice dentro de la jornada laboral, y ofrecer flexibilidad y alternativas para el resto de formación que se imparta fuera de horario laboral. Estudiar los motivos de rechazo y el posible incremento de formación técnica dentro del horario laboral.

·        Elaboración de una Guía para la Conciliación que recogerá todos los derechos y medidas en este ámbito, tanto los que están en la legislación, como los del convenio colectivo y en la tabla de permisos, incluyendo autorizaciones de Rodas e inclusión en repositorio, consensuada con la Comisión de Seguimiento. Incluye la difusión de la misma una vez elaborada

·        En casos excepcionales en los que algún trabajador o trabajadora manifieste estar atravesando una situación de especial dificultad, tales como casos de enfermedad de menores y/o dependientes, la empresa analizará la posibilidad de conceder teletrabajo de forma temporal y condicionado a la existencia de la concurrencia de la causa que lo generó.

·        Elaboración de un Protocolo para la Prevención y Tratamiento del Acoso Sexual y Acoso por Razón de Sexo y difundir el protocolo de acoso sexual entre la plantilla una vez elaborado.

·        Elaboración de una Guía/Tutorial sobre maternidad, paternidad, adopción y lactancia: pasos a seguir, contactos y derechos.

·        Realizar un protocolo de desconexión digital fuera del horario laboral, previo acuerdo en la propia Comisión de Seguimiento.

·        Para contrarrestar la brecha salarial, realizar el registro retributivo del ejercicio 2020, así como los registros y auditoría salarial antes del 31.12.2021, en virtud de los RD 901/2020 y 902/2020. Ello implicará la inclusión de la siguiente información:

- El motivo de la diferencia aplicada, determinando claramente su causa o justificación (como pueden ser: diferentes niveles de responsabilidad, desarrollo de distintas funciones o diferentes antigüedades), que deberá atender a razones objetivas y proporcionadas a la concreta situación de cada persona trabajadora.

- La regulación de los complementos, pluses y demás conceptos salariales, así como los criterios de asignación de los mismos, para reducir la brecha salarial, si se produjera.

·        Establecer un sistema de transparencia salarial en toda la organización que detalle las retribuciones base y los complementos existentes en la compañía, así como los criterios de abono de los mismos. Esta transparencia salarial, que recogerá conceptos, criterios y requisitos para la cuantía de cada concepto, se dará a conocer a todo el personal.

Con estas medidas y el resto incluidas en el Plan esperamos que se avance en la igualdad entre hombres y mujeres en la empresa, así como en el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

A partir de ahora, l@s delegad@s de CCOO, y en especial la responsable de Igualdad, Beatriz Moreno, nos ponemos a vuestra disposición para aclarar cualquier duda respecto a la aplicación de las medidas acordadas, y seguiremos trabajando en la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad vigilando su cumplimiento y proponiendo mejoras al mismo. Para ello podéis contactar con nosotr@s, bien personalmente o a través del correo ccooayesa@gmail.com.

 

¡Enhorabuena compañer@s, el Plan de Igualdad es fruto de todos y todas!

NEGOCIACIÓN DEL NUEVO CONVENIO: PROPUESTAS SOBRE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

En la reunión de la mesa negociadora del nuevo Convenio de Ingenierías celebrada el 18 de mayo, pretendíamos analizar y buscar los puntos de encuentro entre las propuestas de clasificación profesional presentadas por la parte social (CCOO  y UGT) y por la patronal.  Con el fin de acercar posturas, CCOO y UGT trasladaron una serie de adaptaciones sobre su propuesta inicial de clasificación profesional, que son las siguientes:

§  Especificar las definiciones de cada nivel en el artículo 17 del convenio y no solo hacer una definición general de los grupos profesionales, de manera que sea posible enmarcar las ocupaciones y diferenciar claramente las profesiones que están en cada nivel.

§  Eliminar expresiones o palabras ambiguas que dificulten concretar el nivel profesional.

§  Establecer un nivel 0 para puestos de responsabilidad de personas o proyectos.

§  Personal con titulaciones universitarias:

ü Incluir la convalidación de las titulaciones de máster en la clasificación profesional.

ü Incluir en el nivel 1 aquellos trabajadores que se les contrate por sus conocimientos adquiridos en un máster, independientemente de que sea oficial y/o habilitante.

ü Establecer que los grados que sean titulaciones que estaban enmarcadas en el nivel

ü 1 permanezcan en este nivel y las que estaban en nivel 2 permanezcan en nivel 2.

ü Mantener los “diplomados” en el nivel 2.

§  Personal técnico: Diferenciar dos grupos profesionales distintos para el personal técnico por nivel de estudios, conocimientos, autonomía, iniciativa y responsabilidad, identificando un grupo para los niveles 3, 4 y 5 (FPII y grado medio y superior) y otro para niveles 6,

§  Personal con FPI :Establecer en el nivel 3 a los delineantes proyectistas (antes en el 4), por hacer funciones similares a un técnico de cálculo o diseño, que están en el nivel 3.

§  Personal con estudios básicos o sin estudios).

ü Establecer un nivel 7 para auxiliares.

ü Establecer el nivel 8 para ayudantes.

ü Suprimir el nivel 9 del convenio

ü Eliminar las ocupaciones relacionadas con los oficios varios.

§  La categoría profesional y el nivel salarial se determinarán por las tareas y funciones desempeñadas por el trabajador en su puesto de trabajo, siendo la titulación requerida convalidable por experiencia, conocimientos y habilidades de la persona trabajadora.

TECNIBERIA no presentó avance alguno sobre su planteamiento inicial, limitándose a trasladar su negativa y opiniones sobre los aspectos señalados de la propuesta de CCOO y UGT, que fueron:

● Acepta definir de forma concreta los grupos profesionales y cada uno de los niveles.

● Mantiene la necesidad de introducir el delineante de segunda. El delineante de segunda es un delineante que sin experiencia se incorpora a la empresa y que con los años pasaría a delineante de primera y después a proyectista. Plantea como otra opción regular el delineante de segunda como técnico de segunda y el delineante como técnico de primera, mezclando conocimientos y funciones con tiempo de experiencia en las funciones realizadas.

● Mantienen que solo necesitan ingenieros/as para visar los proyectos, que la ley les permite que el trabajo propio de estos profesionales lo realice personal de otras categorías con niveles formativos inferiores, pero sí quieren que estas personas tengan los conocimientos adquiridos en esas titulaciones universitarias.

● Defienden que las personas trabajadoras que se incorporan a una empresa sin experiencia han de ser contratados como becarios para después pasar por varias categorías hasta que adquieran experiencia suficiente para ser contratadas en la categoría de su titulación.

● Plantea la posibilidad de subir a los ayudantes de oficios varios al nivel 8 y reestructurar este nivel, sin eliminar los servicios varios.

● Sostiene que la agrupación planteada para el personal técnico es artificial y no tiene lógica, ya que por ejemplo el oficial de segunda con el de primera han de ir en el mismo grupo, por el simple hecho de llamarse a los dos oficiales, pero sin tener en cuenta las funciones realizadas o el grado de autonomía.

● Defiende que no es posible concretar los puestos de trabajo a los que afectaría el nivel cero, para responsables de proyectos, y roza con la capacidad de libre designación de la empresa para las promociones a estos puestos. Esta responsabilidad puede ser de carácter transitorio, por lo que no se puede consolidar una categoría que se va a desempeñar temporalmente.

● Limitan la consideración de los máster exclusivamente a aquellos que sean habilitantes.

● Pretenden que todas las personas trabajadoras contratadas por su titulación de “grado universitario” estén en el nivel salarial 2 de convenio.

Tras la reunión, para CCOO cada vez es más patente la necesidad de acometer una reforma de la clasificación profesional que aclare cómo y dónde enmarcar al personal técnico y al personal con titulaciones universitarias tras el Plan Bolonia, ya que hemos vuelto a constatar que tenemos grandes diferencias sobre cómo las empresas del sector están aplicando las categorías del convenio para encuadrar a sus trabajadoras y trabajadores. Es imprescindible diferenciar los niveles por los conocimientos y habilidades requeridas para cada uno de ellos.

En relación a la reestructuración de los niveles 7, 8 y 9 de convenio, para CCOO es inconcebible que TECNIBERIA rechace la propuesta argumentando que es un incremento de las retribuciones que las empresas no pueden asumir. Actualmente el convenio regula un salario mínimo de 14.000 euros brutos anuales, y con la modificación planteada, estas categorías pasarían a cobrar 14.237,93 euros brutos anuales, por lo que el incremento para el personal en las categorías 8 y 9 sería de 237,93 euros anuales. ¿Este incremento es inasumible para las empresas?

Para CCOO es inaceptable también que puestos de trabajo que venían siendo contratados en el nivel 1 de convenio por su titulación universitaria pasen a contratarse en el nivel 2, con una diferencia de 6.000 euros brutos anuales, titulaciones que anteriormente al Plan Bolonia eran licenciaturas y que actualmente son grados universitarios.

Si necesitas ampliar información o necesitas alguna aclaración sobre el contenido del XX Convenio Nacional de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos no dudes en ponerte en contacto con la delegada o delegado de CCOO en tu centro de trabajo o escribir a este mail.

Seguiremos informando.

PERMISOS RETRIBUIDOS PARA LAS ELECCIONES DEL 4M

Compañer@ de Ayesa Madrid, recuerda que tienes derecho a un permiso retribuido de varias horas para ir a votar si estas trabajando #4M #EleccionesMadrid 

Os dejamos una infografía con toda la información.👇

“DESARRÓLLATE EN AYESA”, UN PLAN QUE PODRÍA SER INTERESANTE PERO SE QUEDA EN DEFICIENTE Y PREOCUPANTE

Estimad@s compañer@s

El pasado 15/12/2020 la empresa comunicó a la plantilla la implantación del Plan “Desarróllate en AYESA” que comprende un nuevo sistema de roles asignado a cada miembro de la empresa y la evaluación anual del desempeño por cada uno de los responsables.

La creación de un sistema de roles en el que las funciones de los trabajadores estén más ajustadas a la realidad de la actividad de la empresa nos parece, a priori, positivo, siendo una demanda sindical del sector desde hace años para su actualización en el Convenio de Ingenierías. No obstante, con la información aportada por la Empresa, la Sección Sindical de CCOO considera que la implantación de dicho Plan presenta diversos aspectos controvertidos que han conllevado la emisión de un informe negativo por parte del Comité de Empresa.

Los motivos que originan nuestra postura son los siguientes:

•     La empresa no reconoce ningún aumento de retribución salarial para aquellos empleados que, como consecuencia de un cambio de rol, asuman funciones acordes con una categoría profesional superior o una mayor responsabilidad, lo cual debe ser reconocido mediante el cambio de categoría correspondiente o la asignación de un plus.

•     En la información aportada no se describen los puestos de trabajo con exactitud. Esta descripción debe permitir analizar cada uno de los puestos de trabajo en profundidad, determinando el conjunto de funciones y responsabilidades de cada puesto y el nivel requerido de las competencias clave para desempeñarlo. En la información aportada se indica que cada rol posee unas funciones fundamentales además de sus competencias, pero no se dice cuáles son, lo cual es supone una deficiencia en cuanto al nivel de definición.

•     En la evaluación del desempeño resulta necesario conocer tanto los indicadores empleados como su peso porcentual dentro de la evaluación, sobre todo de aquellos indicadores que no obedecen a un criterio objetivo de valoración, como por ejemplo la profesionalidad, la vocación de servicio o el sentido de pertenencia. En este sentido necesitamos conocer qué criterios se siguen para evaluar cada uno de los indicadores y cuál es el nivel máximo y mínimo en cada uno de los roles. En definitiva, cada persona trabajadora debe saber lo que se espera de ella de forma que pueda enfocar su trabajo correctamente y cómo se le va a evaluar.

•     La formación que van a recibir los evaluadores, que son los responsables directos y cuyas habilidades sociales son dispares, debe ir más a allá de conocer la aplicación y el proceso, y debería completarse con una formación inicial y continua que incida en las técnicas de realización de la entrevista y la correspondiente evaluación de forma objetiva y sin dejarse llevar por afinidades personales, a ser posible realizada por una empresa externa experta en formación de mandos intermedios.

•     La implantación del sistema tiene implicaciones en otras cuestiones propias de la Empresa como el Plan de Formación. En las reuniones mantenidas con el evaluador se pueden detectar necesidades formativas específicas que deberán figurar en el Plan de Formación actual o futuro. Consideramos que las necesidades formativas detectadas en estas sesiones deben quedar perfectamente recogidas en el Plan de Formación y por tanto ser comunicadas a la Representación Legal de los Trabajadores (RLT) y supervisadas por esta.

•     Por último, se debería contemplar que la aplicación y baremos para la evaluación de los nuevos roles a la plantilla sea pública y se ponga en conocimiento de la RLT qué rol se ha asignado a cada uno de los miembros, para facilitar su seguimiento y control. En ese sentido, también se echa en falta la creación de una comisión Empresa-RLT que periódicamente evalúe la aplicación del nuevo sistema, ya que estos mecanismos de control resultan necesarios para evitar subjetividades. A todo lo anterior se ha negado la empresa, sin que exista, por tanto, transparencia alguna con los representantes de los trabajadores.

En conclusión, pese a las “buenas intenciones” expresadas por la empresa, desde CCOO manifestamos nuestra preocupación por la implantación de un sistema que lo que realmente esconda es que las personas trabajadoras lleguen a asumir mayores tareas sin el consiguiente aumento de retribución salarial, como así ha sido reconocido por la Empresa, y cuya evaluación del desempeño no tenga realmente como finalidad la mejora de las competencias profesionales, sino exclusivamente valorar de forma subjetiva si cada persona está realizando bien o mal su trabajo.

Seguiremos informando.

CONSTITUIDA LA MESA NEGOCIADORA DEL XX CONVENIO NACIONAL DE EMPRESAS DE INGENIERÍAS

Estimad@s compañer@s

El pasado 18 de enero se constituyó la comisión negociadora del convenio, en la que CC.OO. cuenta con 6 de los 13 miembros titulares que corresponden a la parte social, al ostentar el 47% de la representación sindical del sector. Con esta reunión se inicia la negociación del XX Convenio Colectivo de Empresas de Ingenierías y Oficinas Técnicas, la cual esperamos discurra con voluntad negociadora por parte de Tecniberia y nos permita acordar un nuevo marco legal que dé estabilidad al sector.

La reunión comenzó con la lectura de los datos de representatividad del sector, y con el cálculo de los correspondientes puestos titulares que corresponden a cada una de las organizaciones integrantes de la comisión negociadora. Los puestos en la mesa de la parte social se reparten proporcionalmente teniendo como referencia los datos recibidos del Ministerio de Trabajo, que son:

·       CCOO: Con el 47% de la representación estatal, corresponden 6 miembros titulares.

·       UGT: Con el 34% de la representación estatal, corresponden 5 miembros titulares.

·       CIG: Con el 1% de la representación estatal, le corresponde 1 miembro titular.

·       ELA: Con el 1% de la representación estatal, le corresponde 1 miembro titular, pero no ha respondido a la convocatoria ni han asistido a la reunión.

La bancada empresarial estará ocupada por Tecniberia y ASINCA, (asociación catalana de empresas de ingeniería), quienes designaron a representantes de sus empresas asociadas como Applus, Ayesa Ingeniería y Arquitectura, Typsa, Eptisa, Initec-Intecsa e Intecsa-Inarsa

Tras la constitución de mesa, CCOO manifestamos nuestra voluntad de presentar una plataforma de negociación conjunta con el resto de los miembros de la parte social, por lo que exploraremos la posibilidad de unificar propuestas con ellas.

Tuvimos también ocasión de intercambiar pareceres respecto al estado del sector de ingenierías, y cómo este pudiera condicionar las posturas de las partes durante la negociación del convenio. Según Tecniberia, estamos en una época de mucha incertidumbre, lo que hace impensable un convenio de amplia vigencia temporal, con grandes cambios en su contenido y con incrementos económicos. Lo idóneo, según ellos, sería prorrogar el convenio un año más sin modificaciones. Para CCOO la vigencia temporal dependerá del acuerdo al que se llegue; si se consiguen medidas que mejoren las condiciones de las trabajadoras y trabajadores del sector de forma sustancial y que necesiten de un amplio periodo para su implementación, estaríamos de acuerdo en un convenio para varios años. En cualquier caso, tenemos que estudiar el futuro acuerdo en su globalidad para hacer las valoraciones pertinentes de forma objetiva.

También pudimos hablar con la patronal sobre la propuesta que desde la parte social le hicimos llegar para negociar un acuerdo sectorial que estableciera la forma de compensación de los gastos derivados del trabajo a distancia. Tecniberia rechazó nuestra propuesta, argumentando que las empresas del sector presentan situaciones económicas muy heterogéneas.  Desde CC.OO. les trasmitimos que el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, establece de forma clara la obligación de negociar la compensación de gastos, y puesto que la patronal rechaza estandarizarlas, trasladaremos la negociación empresa a empresa y solicitaremos su inicio en todas aquellas en las que tengamos representación.

Con esta reunión se inicia por tanto la negociación de un nuevo acuerdo. Desde CCOO confiamos en que siga creciendo el interés y la participación de las trabajadoras y trabajadores del sector sobre sus condiciones de trabajo. Con la suma de todas y todos tendremos más fuerza en la mesa y conseguiremos mejorar las condiciones laborales de las personas a quienes aplica.

La próxima reunión de la comisión negociadora, en la que se expondrá el contenido de las diferentes plataformas, se celebrará el día 18 de febrero. Si necesitas ampliar información o alguna aclaración relacionada con el XX Convenio Nacional de Empresas de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos no dudes en ponerte en contacto con las delegadas o delegados de CCOO.

Seguiremos informando.

LLAMAMIENTO A LA RESPONSABILIDAD DE LA DIRECCIÓN DEL GRUPO AYESA FRENTE AL AVANCE DE CONTAGIOS EN LA SEDE CENTRAL DE AYESA EN SEVILLA

 

Estimad@s compañer@s

En el día de hoy (05 de noviembre) hemos recibido comunicación de la Empresa por la que nos informa de 3 casos positivos de COVID entre la plantilla de Ayesa Ing y Arq., todos ellos con centro de trabajo en la sede Central de la Compañía (Edificio ALIA), más otro caso en AYESA AT.

Ante esta situación, que no podemos sino relacionar con el aumento de casos generalizados en Sevilla y su provincia, es el momento de que los máximos responsables de la Empresa admitan que las medidas de rastreo y desinfección que se han tomado hasta la fecha no son suficientes y que es necesario priorizar y maximizar el teletrabajo de manera real y generalizada, acabando con la arbitrariedad y las desigualdades entre la plantilla provocadas por las directrices contradictorias adoptadas por los distintos responsables (de Departamentos, Secciones, Áreas, etc.)

Por todo ello, hemos pedido que se celebre una reunión extraordinaria del Comité de Seguridad y Salud (ya solicitada anteriormente en numerosas ocasiones tanto por escrito como por correo electrónico y que, pese a la segunda ola de contagios que sufrimos, no se reúne desde hace dos meses) y que de manera inmediata se tomen, entre otras, las siguientes medidas:

·       Prioridad absoluta y real del teletrabajo para el grueso de la plantilla. 

·       Obligatoriedad de teletrabajo durante un periodo de al menos 10 días para todas las personas que trabajen en módulos con algún caso positivo comunicado, así como para trabajador@s convivientes con personas infectadas o en cuarentena

·       Realización de grupos burbuja por módulos y suspensión temporal de la rotación de puestos de trabajo (Hot Desk)

·       Modificación del protocolo para el uso obligatorio de la mascarilla en los puestos de trabajo bajo determinadas circunstancias (por ejemplo, durante las llamadas y videoconferencias)

·       Implantación del teletrabajo para personas que vivan en municipios con tasa de casos en 14 días superiores a 500 por cada 100.000 habitantes

·       Anticipación de la desinfección en el momento de comunicación del caso sospechoso, y no esperar a la confirmación por PCR.

Esperamos que la Empresa adopte estas medidas antes de que la situación empeore. Mientras tanto, y hasta que la Empresa actúe de forma responsable y las asuma, os rogamos que extreméis las medidas de prevención, como el uso de la mascarilla en particular en las zonas comunes y a la hora de acercaros al puesto de trabajo de otr@ compañer@ o compartir vehículo, la desinfección periódica de las manos y el mantenimiento de la distancia social. Esta última medida especialmente durante los desayunos, situación donde se produce la mayor parte de los contactos estrechos en el centro de trabajo.

Salud(os) a todo@s

Los trabajadores especialmente sensibles frente al Covid-19 pasan al 100 % de teletrabajo

 Estimad@s compañer@s

Tras reiteradas solicitudes por parte de CC.OO en el Comité de Seguridad y Salud (CSS) y la posterior denuncia a la Inspección de Trabajo, la Empresa por fin ha decidido facilitar el teletrabajo el 100 % de la jornada a las personas trabajadoras especialmente sensibles ante el Covid-19 que se encuentren en cualquiera de estas circunstancias: con tratamiento de cáncer, personas inmunodeficientes, comorbilidad (más una patología) y embarazadas.

Nos felicitamos de que por fin la razón se imponga, y al igual que con otras medidas que hemos acordado, esta finalmente sea asumida por la Empresa, lo que seguro repercutirá en disminuir el riesgo potencial en nuestro centro de trabajo, máxime cuando se siguen confirmando casos positivos en el edificio ALIA (en lo que llevamos de mes se han confirmado dos nuevos casos, uno de Ayesa AT y otro de Exposuiza).

La empresa nos ha informado que remitirá un comunicado individual, desde el servicio de prevención, a cada uno de los afectados informándoles de la posibilidad de acogerse al teletrabajo el 100% de su jornada, por lo que os pedimos que nos informéis de cualquier contratiempo al respecto.

Por otra parte, y ante la falta de reposición de las mascarillas textiles, se encuentran disponibles en recepción mascarillas quirúrgicas, tal y como habíamos solicitado.

Queremos informaros a su vez que los Delegados de Prevención continuamos solicitando otras medidas, como la aplicación al máximo posible de la preferencia del teletrabajo y, al menos, la ocupación de los puestos de trabajo del módulo por l@s mism@s compañer@s, estableciendo grupos burbuja, y que se aplique la rotación en los días de teletrabajo con 2-3 días por semana por los miembros de un mismo módulo y no por departamento, de forma que se reduzca la ocupación en el edificio, así como el suministro de mascarillas FFP2 para el resto de personas riesgos potenciales.

Por otra parte, y dado que se continúan confirmándose casos en el edificio ALIA os rogamos que extreméis las medidas de prevención, como el uso de la mascarilla en particular en las zonas comunes y a la hora de acercaros al puesto de trabajo de otr@s compañer@s o compartir vehículo, la desinfección periódica de las manos y el mantenimiento de la distancia social. Esta última medida especialmente durante los desayunos, situación donde se produce la mayor parte de los contactos estrechos en el centro de trabajo.

Como siempre los Delegados de Prevención de CC.OO. estamos a vuestra disposición para informaros de primera mano sobre estos puntos, así como para que nos hagáis llegar vuestras propuestas, consultas y reclamaciones en relación con la Seguridad y Salud. Para ello, podéis dirigiros personalmente a los Delegados de Prevención de la Sección Sindical de CC.OO. José María Navas o Jorge Valverde , o a la dirección de correo ccooayesa@gmail.com.

Un saludo a tod@s

REGULACIÓN DEL TELETRABAJO TRAS LA APROBACIÓN DEL RDL 28/2020

 El pasado día 22 de septiembre el Gobierno aprobó el Real Decreto-Ley 28/2020, por el que se regula el trabajo a distancia, después del acuerdo alcanzado entre la patronal y los sindicatos mayoritarios UGT y CCOO. Dicho RDL, que entra en vigor a los 20 días de su publicación en el BOE, recoge importantes cuestiones relacionadas con el teletrabajo, para garantizar que los derechos de los trabajadores y trabajadoras que desarrollen su actividad en esta modalidad son los mismos que cuando la desarrollan presencialmente en la empresa o centro de trabajo.

Asimismo, los trabajadores y trabajadoras no podrán sufrir discriminación ni perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo su retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional. En materia de jornada, se establece que aunque se trabaje a distancia se deberá regular de forma flexible los horarios y garantizar la desconexión digital fuera del horario laboral.

El RDL aplica cuando el teletrabajo cubra, al menos, un 30% de la jornada laboral, en un periodo de referencia de tres meses, es decir al menos una media de dos días a la semana. También se deberán tomar medidas para la prevención de riesgos laborales, garantizando que los puestos de trabajo a distancia cumplen con las medidas de seguridad y ergonomía necesarias.

En relación al coste de los elementos técnicos para el teletrabajo, los trabajadores y trabajadoras no asumirán ningún gasto relacionado con los equipos, herramientas, medios y consumibles. Es la empresa la que debe poner a disposición de las personas que teletrabajan los medios y las herramientas necesarias para el desarrollo de su trabajo, así como el mantenimiento adecuado. Las empresas también tendrán que sufragar o compensar los gastos sobrevenidos que se originen por el teletrabajo. Su cuantificación y la forma de compensación deberá establecerse a través de la negociación colectiva.

La decisión de teletrabajar será voluntaria para las partes y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia entre la empresa y el trabajador/trabajadora, en el que se recojan las condiciones en las que se desarrollará la actividad del teletrabajo. En la negociación colectiva podrá regularse el contenido del acuerdo de trabajo a distancia, pero como mínimo, entre otros, contendrá, su duración, el inventario de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo. La enumeración de los gastos y la cuantificación de la compensación se establecerán en la negociación colectiva. También se reflejará el horario de trabajo y, en su caso, la distribución del tiempo presencial y de trabajo a distancia. El control en materia de protección de datos tendrá que realizarse con participación de la representación legal de las personas trabajadoras. El derecho a la reversibilidad del teletrabajo tendrá que estar regulado también por la negociación colectiva.

La empresa deberá entregar copia de todos los acuerdos de teletrabajo a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras en un plazo de 10 días para que la firme. 

La empresa deberá suministrar a la representación legal de las personas trabajadoras los elementos precisos para el desarrollo de su actividad representativa, entre ellos, el acceso a las comunicaciones y direcciones electrónicas de uso en la empresa y la implantación del tablón virtual, cuando sea compatible con la forma de prestación del trabajo a distancia. Deberá asegurarse que no existen obstáculos para la comunicación entre las personas trabajadoras a distancia y sus representantes legales, así como con el resto de las personas trabajadoras.

Como veis, muchas de las medidas que se han aprobado ya fueron solicitadas por la Sección Sindical de CCOO a la dirección de AYESA Ingeniería y Arquitectura para su aplicación en la implantación del sistema Smart Job, sin que, en ese momento, la empresa atendiera a dichas reclamaciones, por lo que estamos emplazados a la futura negociación tras la aprobación de este RDL.

Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19

Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria, siendo el caso de la actual situación en AYESA Ingeniería y Arquitectura.

En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario. Mediante negociación colectiva se establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia.

Prórroga del Plan MECUIDA

Otra medida aprobada en dicho RDL es prorrogar hasta el 31 de enero de 2021 el Plan MECUIDA destinado a garantizar los derechos de las personas trabajadoras con necesidades de cuidado a menores o dependientes, a adaptar su jornada laboral a instancias de la propia persona y a reducir su jornada hasta en un 100% en esta crisis del coronavirus.

Os recordamos que se refiere a la distribución del tiempo de trabajo o cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo cuya alteración o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar dicho cuidado: cambio de turno, alteración del horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio en la modalidad de la prestación del trabajo (trabajo presencial o teletrabajo), etc…, cuyo modelo de solicitud ya hemos enviado en correos anteriores.

Tras la aprobación de todas estas disposiciones, se ha solicitado reunión con Recursos Humanos para tratar todos aquellos aspectos derivados del nuevo RDL que son objeto de negociación, para su puesta en práctica lo antes posible tras la entrada en vigor del mismo.

Del resultado de dichas negociaciones os remitiremos la debida información.

Si tenéis alguna duda sobre la aplicación del RDL podéis consultarnos a cualquier delegad@ de CCOO o escribirnos a la dirección de correo ccooayesa@gmail.com.

Recibe un cordial saludo.

ACTUALIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN SOBRE LAS MEDIDAS PREVENTIVAS FRENTE AL COVID-19

Estimad@s compañer@s

En comunicados anteriores os hemos informado de las decisiones, los acuerdos y de las discrepancias mantenidas con la Empresa en el diseño y aplicación de las medidas preventivas frente al COVID-19, aspectos que son tratados en el Comité de Seguridad y Salud (CSS) de Ayesa Ingeniería. Buena parte de las medidas propuestas por CCOO y acordadas en el CSS por fin se están aplicando, como son la flexibilidad en la hora de entrada y salida para evitar aglomeraciones, (actualmente la entrada se puede realizar a partir de la 08:00 h y, con un mínimo de una hora para comer, se puede salir a partir de las 18 h), la ampliación de una hora en el uso del comedor (para cumplir aforos máximos) y otras medidas preventivas establecidas.

Sin embargo, hay aspectos importantes en materia de prevención que no se están aplicando. En este sentido, desde CCOO hemos solicitado que se mantenga a la mayor parte de la plantilla en la modalidad de teletrabajo, máxime en esta nueva ola de rebrotes, mientras que la Empresa, en la reunión del pasado día 4 de septiembre, nos trasmitió que el marco general sería de 3 días en teletrabajo y 2 en modalidad presencial, mientras que en la práctica ese reparto es aún menor o incluso sin ningún día de teletrabajo. Esta situación va en contra de la preferencia del teletrabajo establecido en el RDL 21/2020, dado que la mayoría de la plantilla se mantiene en la modalidad presencial, lo que ha supuesto un incremento de personal en el edificio, incumpliendo no solo la distancia mínima de seguridad al haber puestos de trabajo habilitados a menos de 1.5 m, si no también la propia “Evaluación de Riesgos Laborales Coronavirus Ayesa” (ERL).

Otra cuestión que se está incumpliendo por parte de la Empresa es la renovación de las mascarillas reutilizables. El acuerdo logrado en el mes de julio establecía el suministro de una segunda mascarilla para facilitar el lavado de la primera y que, en todo caso, se procedería a la renovación de las mascarillas reutilizables a los 20 días laborables de la entrega de la anterior. Si bien en la reunión del pasado día 4 de septiembre se nos dijo que esta cuestión se solventaría de inmediato, y aunque se encuentren disponibles mascarillas quirúrgicas desechables en recepción, no se han repartido nuevas mascarillas reutilizables y no se ha informado a la plantilla sobre la manera de proceder al respecto. La Empresa debe velar por que el 100% de las mascarillas que utiliza la plantilla sean homologadas, garantizando su reparto a todo el personal.

Además, ante el importante aumento de los factores de riesgo en la Empresa, no entendemos la decisión por parte de la Dirección de seguir manteniendo en modalidad presencial a los grupos de mayor riesgo (embarazadas, personal con inmunodeficiencias, en tratamiento contra el cáncer o con varias patologías combinadas), a pesar de haberse detectado varios rebrotes en el Edificio ALIA.

Por todo lo anterior, y dada la importancia y urgencia de la situación actual, desde CCOO hemos puesto la situación en conocimiento de la Inspección de Trabajo, para que nos indique el criterio que mantiene la autoridad laboral al respecto y se tomen las medidas oportunas.

Os recordamos que los Delegados de Prevención de CCOO estamos a vuestra disposición para informaros de primera mano sobre estos puntos, así como para que nos hagáis llegar vuestras propuestas, consultas y reclamaciones en relación con la Seguridad y Salud. Para ello, podéis dirigiros personalmente a los Delegados de Prevención de la Sección Sindical de CCOO José María Navas o Jorge Valverde, o a la dirección de correo ccooayesa@gmail.com.

Un saludo a tod@s

ENCUESTA PARA EL DIAGNÓSTICO DEL NUEVO PLAN DE IGUALDAD

         Estimad@s compañer@s:

Como explicábamos en un anterior comunicado, para lograr un buen Plan de Igualdad el primer paso es elaborar un diagnóstico de situación que refleje la situación real de la plantilla en términos de igualdad.

Para la realización de dicho diagnóstico es muy importante recopilar la mayor cantidad de información sobre la plantilla para así poder proponer medidas que eliminen cualquier tipo de desigualdad a la vez que ayuden a mejorar la vida laboral, personal y familiar.

Dicho diagnóstico ya se está llevando a cabo por la Empresa, con los indicadores que entre las dos partes hemos acordado que son imprescindibles. Entre ellos hay datos que son muy difíciles de conseguir, pero muy importantes para detectar cualquier tipo de desigualdad; por eso, tras la recomendación de CCOO, desde la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad se ha lanzado una encuesta totalmente anónima a la plantilla, cuyas preguntas han sido igualmente consensuadas entre la parte empresarial y la parte sindical, siendo una buena oportunidad para que se reflejen las necesidades e inquietudes de los trabajadores y trabajadoras de Ayesa.

Insistimos en que está garantizado que la encuesta es totalmente anónima, así que os animamos a que participéis en la misma, y desde CCOO os recordamos que podéis hacernos llegar vuestras propuestas, dudas e inquietudes sobre este tema: toda información que nos permita mejorar el contenido del Plan de Igualdad será bien recibida. Para ello, podéis dirigiros personalmente a la responsable de igualdad de la Sección Sindical de CC.OO. Beatriz Moreno Ramos (bmoreno@ayesa.com) o a la dirección de correo ccooayesa@gmail.com.

A medida que avancen los trabajos de la comisión os seguiremos informando.

INDIGNACION DE LA PLANTILLA ANTE EL FIN DEL TELETRABAJO EN AGOSTO

Estimad@s compañer@s:

En los días de ayer y hoy much@s habréis recibido una comunicación de la Empresa para incorporaros al trabajo presencial, en caso de que trabajéis en agosto. Comunicación que ni siquiera cumple con unos días de preaviso mínimos para aquellas personas con menores o mayores dependientes que requieren organizar la conciliación familiar.

En plena ola de rebrotes en España, queda claro que a la empresa no le importa lo más mínimo poner en riesgo la salud de sus trabajadores de forma incomprensible e irresponsable.

Todo ello sin haber convocado ni informado al Comité de Seguridad y Salud, cuyos miembros no conocen qué personas se mantienen aún en grupos de riesgo, sin una evaluación de riesgo específica para cada tipo de personas vulnerables, ni de las medidas preventivas necesarias, ni cómo se va a realizar la distribución de puestos de trabajo manteniendo la distancia de seguridad de tod@s aquell@s compañer@s que asistan a la oficina, y si se va a suministrar una segunda mascarilla o no, dado el uso diario de la única repartida; cuestiones por las que hemos remitido una queja a Recursos Humanos mediante correo electrónico y que pondremos sobre la mesa en la próxima reunión del Comité de Seguridad y Salud.

Una medida caprichosa que supone un doble castigo a la plantilla, que ya ha sufrido la coacción de no poder coger el mes entero de vacaciones en agosto, para que encima tenga que venir todos los días presencialmente los días que nos hacen venir a trabajar.

Por si fuera poco, la medida supone un incumplimiento flagrante de la prioridad del teletrabajo recogido en el todavía vigente Real Decreto-ley 8/2020, que la empresa se salta a la torera.

Por ello os recordamos que si por motivos de conciliación necesitáis continuar teletrabajando os asiste el derecho a la adaptación de jornada por cuidado por circunstancias excepcionales recogido en el artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.

Como dice dicho artículo en su punto 2: El derecho a la adaptación de la jornada podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, cuya alteración o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar la atención y cuidado objeto del presente artículo. Puede consistir en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado, teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional de las medidas contempladas en la presente norma, que se limita al período excepcional de duración del COVID-19.

Por tanto, la permanencia en la modalidad de teletrabajo, ya sea total o parcialmente, es una de dichas posibilidades, por lo que si lo necesitáis os remitiremos un modelo de solicitud realizado por CCOO para que lo enviéis a vuestro responsable (aconsejando poner en copia a RR.HH.), habida cuenta que en otros casos se ha dado por bueno dicho procedimiento.

Por otra parte, os pedimos que si alguien se encuentra en algún grupo identificado por parte del Ministerio de Sanidad, como de mayor riesgo (entre ellos inmunodeficientes, personal con cáncer en tratamiento activo, y embarazadas) y te hacen ir a trabajar a la oficina, nos informéis lo antes posible para que la Empresa rectifique dicha modalidad de trabajo.

Recuerda que puedes ponerte en contacto con nosotros a través del siguiente correo electrónico: ccooayesa@gmail.com

Saludos,