BALANCE ANUAL TRAS LA REFORMA LABORAL

 Estimad@s compañer@s

Como todos sabéis, el 30 de marzo del 2022 entró en vigor la Reforma Laboral que, entre otras cosas, limitaba la contratación a tiempo parcial desde dicha fecha. Desde CCOO hemos analizado cómo ha influido la reforma en las contrataciones realizadas desde su entrada en vigor y las hemos comparado con las contrataciones realizadas un año antes, es decir, cómo ha variado el porcentaje de contratación desde abril de 2022 hasta marzo de 2023 en comparación con las contrataciones realizadas el año anterior, desde abril de 2021 a marzo de 2022.

 

      

 

En el año anterior a la reforma laboral se produjeron un total de 51 contrataciones de las cuales el 51% fueron indefinidas, el 37% contrataciones en prácticas, dejando el 12% para contratos de duración determinada. Por otro lado, desde la reforma laboral se han producido 115 contrataciones, de las cuales el 89% han sido contratos indefinidos, un 8% contratos en prácticas, dejando solo un 2% para contratos fijos discontinuos y un 1% para contratos a tiempo parcial.

Desde CCOO valoramos muy positivamente el efecto que ha tenido la reforma laboral en las contrataciones realizadas por la compañía, dando mayor estabilidad y confianza a los nuevos compañeros que se han incorporado en el último año a la casa. Según estos datos, se puede observar que los augurios de freno a la contratación con la entrada en vigor de la reforma laboral eran falsos, dado que la contratación ha aumentado en más de un 125% en el último año.

En términos de proporción, se observa que el porcentaje de contrataciones indefinidas ha aumentado en un 38%, los contratos en prácticas han disminuido en un 29% (incluyendo la limitación de su extensión máxima a un año), así como la temporalidad se ha reducido en un 11%, todo ello gracias a los cambios efectuados en la reforma.

En relación con la modalidad de fijo-discontinuo, en el último año se han realizado dos contrataciones, sin conocimiento por parte de esta Sección Sindical los motivos que justifican este tipo de contrato. Analizaremos la motivación que tiene la empresa para esta modalidad, puesto que desde CCOO entendemos que esta contratación no debería tener encaje dentro de la empresa.

Si tenéis alguna duda, podéis consultarnos a cualquier delegad@ de CCOO o escribirnos a la dirección de correo ccooayesa@gmail.com.

Saludos.

MODIFICACIÓN DE LA LEY ORGÁNICA DE SALUD SEXUAL Y REPRODUCTIVA Y DE INTERRUPCIÓN VOLUNTARIA DEL EMBARAZO

 ENTRADA EN VIGOR NUEVAS BAJAS por incapacidad temporal a partir de la Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo, en su Disposición final tercera establece la modificación del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.

Se crean tres nuevos supuestos específicos de Incapacidad Temporal (IT) QUE ENTRAN EN VIGOR A PARTIR DEL 1 DE JUNIO:

1.       IT por menstruación incapacitante secundaria

2.       IT por interrupción del embarazo

3.       IT por gestación de la mujer trabajadora desde el día primero de la semana 39

1. BAJA POR REGLAS INCAPACITANTES
   La baja especial por menstruación incapacitante secundaria se configura como una situación especial de incapacidad temporal. Pero ¿Qué se entiende por menstruación incapacitante secundaria?
   El art. 2.6 de la Ley antes mencionada lo define expresamente como “situación de incapacidad derivada de una dismenorrea generada por una patología previamente diagnosticada”.
   En este sentido, tendrá esta consideración aquella baja laboral en que pueda encontrarse la mujer en caso de menstruación incapacitante secundaria o dismenorrea secundaria asociada a patologías tales como endometriosis, miomas, enfermedad inflamatoria pélvica, adenomiosis, pólipos endometriales, ovarios poliquísticos, o dificultad en la salida de sangre menstrual de cualquier tipo, pudiendo implicar síntomas como dispareunia, disuria, infertilidad, o sangrados más abundantes de lo normal, entre otros.
   El subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social (SS) desde el día de la baja en el trabajo.
    
2. BAJA POR ABORTO (INTERRUPCIÓN DEL EMBARAZO)
   Se crea una IT especial por contingencia común, en caso de interrupción del embarazo, sea voluntaria o no.
   El subsidio se abonará a cargo de la SS desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, teniendo la empresa el deber de abonar el salario íntegro correspondiente al día de la baja.
   Esta IT cubrirá a la persona afectada, mientras reciba asistencia sanitaria por el Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo, sin perjuicio de aquellos supuestos en que la interrupción del embarazo sea debida a accidente de trabajo o enfermedad profesional, en cuyo caso tendrá la consideración de situación de incapacidad temporal por contingencias profesionales”.
    
3. BAJA EN LA SEMANA 39 DE EMBARAZO
   Situación especial de IT por contingencias comunes desde el día primero de la semana 39 de embarazo, se considerará también situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes la de gestación de la mujer trabajadora desde el día primero de la semana trigésima novena”

El subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo. La empresa abonará el salario íntegro correspondiente al día de la baja.

• ¿SE EXIGE PERIODO MÍNIMO DE COTIZACIÓN?
  En el caso de la IT por baja incapacitante y de la IT por interrupción del embarazo, no se exige periodo mínimo de cotización. Sin embargo, en el caso de la IT durante la semana 39 de embarazo, sí se exige periodo mínimo de cotización.
  Las nuevas situaciones especiales de IT tienen la consideración de IT por contingencias comunes. Por tanto, la emisión de los partes de baja, confirmación y alta corresponderá en todo caso al Servicio Público de Salud.

 

PUBLICADO EN EL BOE EL XX CONVENIO DE INGENIERÍAS

 

Estimado/a compañero/a:

Por fin se ha publicado en el BOE el XX Convenio de Empresas de Ingeniería (https://www.boe.es/boe/dias/2023/03/10/pdfs/BOE-A-2023-6346.pdf) por lo que ya son de aplicación las nuevas mejoras acordadas que ya fueron descritas en el anterior comunicado, así como las nuevas tablas salariales para los años 2022 y 2023.

Teniendo carácter retroactivo estas últimas desde el 1 de enero de cada año, la empresa debe abonar las diferencias en los salarios establecidos en dichas tablas en el plazo de 32 días desde el inicio de la vigencia del convenio, como marca su artículo 33.3.

Desde CCOO os recomendamos que actualicéis vuestros conceptos salariales (salario base, plus convenio, antigüedad, etc) para comprobar que dicho abono es el que os corresponde.

Para ello, adjuntamos las tablas salariales de ambos años, incluyendo para 2023 la actualización del SMI recientemente aprobada y que afecta a los niveles 8 y 9.

Para cualquier duda sobre la aplicación del nuevo convenio, l@s delegad@s de CCOO estamos a vuestra disposición a través del email ccooayesa@gmail.com o bien personalmente.

MEDIDAS DE IGUALDAD: APROBACIÓN DEL PROTOCOLO DE ACOSO SEXUAL // SIN ACUERDO EN LA DESCONEXIÓN DIGITAL

Estimad@s compañer@s

Los pasados 2 y 13 de diciembre se han mantenido sendas reuniones de la Comisión de Igualdad en las que, entre otros aspectos de seguimiento del Plan de Igualdad, se trataron las siguientes medidas incluidas en dicho Plan:

CC 1.1.- Elaboración de una Guía para la Conciliación que recogerá todos los derechos y medidas en este ámbito, tanto los que están en la legislación, como los del convenio colectivo y en la tabla de permisos, incluyendo autorizaciones de Rodas e inclusión en repositorio, consensuada con la Comisión de Seguimiento. Incluye difusión de la misma una vez elaborada.

Sobre este punto se ha llegado a un acuerdo por el cual tanto la Guía de conciliación como la tabla de permisos, elaboradas conjuntamente, serán publicadas en el Espacio para la Igualdad de la intranet, y serán divulgadas entre la plantilla, de tal forma que cada persona trabajadora tenga acceso al conocimiento de los derechos que tiene en materia de conciliación personal y familiar, y las medidas concretas establecidas en AYESA Ingeniería y Arquitectura para su aplicación.

(PR) 1.1.- Elaborar un Protocolo para la Prevención y Tratamiento del Acoso Sexual y Acoso por Razón de Sexo.

(PR) 1.2.- Difundir el protocolo de acoso sexual entre la plantilla, una vez elaborado En este punto nos parece de un gran valor haber llegado a un acuerdo para aprobar el Protocolo para la Prevención y Tratamiento del Acoso Sexual y Acoso por Razón de Sexo, que recoge el compromiso de la empresa de crear, mantener y proteger con todos los medios a su alcance un entorno laboral donde se respete la dignidad y libertad del conjunto de personas que trabajan en el ámbito de esta organización, quedando expresamente prohibida y no tolerada cualquier acción o conducta de esa naturaleza siendo considerada como falta laboral dando lugar a las sanciones que establece la normativa al respecto.

Dicho protocolo recoge un conjunto de medidas preventivas contra dicho acoso, define la composición de la comisión investigadora en caso de producirse y regula el procedimiento de actuación en su caso, siempre garantizando la intimidad y confidencialidad de las partes.

Al igual que la medida anterior, dicho protocolo será publicado en el Espacio para la Igualdad de la intranet, divulgado entre la plantilla.

CT 1.1.- Realizar un protocolo de desconexión digital fuera del horario laboral, cuyo contenido será debatido y acordado en la propia Comisión de Seguimiento.

Sobre este punto, lamentamos informar que no ha habido acuerdo hasta el momento entre la representación sindical y la empresarial por cuanto la propuesta de la empresa no pasa de ser una declaración de principios sin ninguna medida real para regular el envío de emails, mensajes instantáneos o llamadas fuera del horario laboral.

Para mas INRI, la empresa remite unilateralmente a la plantilla con fecha 14 de diciembre un protocolo de desconexión digital (al parecer el mismo para todas las empresas del grupo AYESA), que no ha sido acordado en la Comisión de Igualdad como queda recogido en el Plan de Igualdad, lo cual es del todo injustificable, máxime cuando la versión enviada ya fue objeto de INFORME DESFAVORABLE por parte del Comité de Empresa el pasado mes de julio en el trámite de consultas del procedimiento de Smart Job.

Por tanto, la versión final de dicho protocolo deberá ser debatida y acordada en el seno de la Comisión de Igualdad y para ello desde CCOO seguiremos esforzándonos en negociar en ese marco, buscando lo mejor para toda la plantilla, a pesar del injustificable comportamiento de la empresa.

Si tenéis alguna duda sobre la aplicación de las medidas comentadas podéis consultarnos a cualquier delegad@ de CCOO o escribirnos a la dirección de correo ccooayesa@gmail.com

PREACUERDO EN EL CONVENIO DE INGENIERÍAS

 Estimad@s compañer@s

Ayer, tras más de año y medio de negociaciones, se concretó un preacuerdo para el XX Convenio Colectivo del Sector de Empresas de Ingeniería y Oficinas de Estudios Técnicos, de aplicación a cerca de 100.000 personas. En próximas semanas se desarrollará el mismo en forma de texto de convenio, para su firma y publicación en el BOE, momento en que entrará en vigor. Con vigencia hasta el 31/12/2024, incluye incrementos salariales con vinculación al IPC que pueden alcanzar un 10,44% en 3 años (2022-2024), actualiza el kilometraje a 0,28€, aborda la regulación sobre contratación tras la Reforma laboral, elimina el nivel salarial más bajo en 2023, regula la desconexión digital y el Trabajo a Distancia.

Los puntos de acuerdo concretados ayer, tras un largo proceso de negociación que ha incluido la participación de nuestra sección sindical en el grupo de trabajo y actuaciones sindicales conjuntas en múltiples ámbitos, han sido:

·      Retribuciones:

ü 2022: Incremento salarial en tablas del 3,1%, con efectos retroactivos desde 1/1/2022.

ü 2023: Incremento salarial en tablas del 3,5%.

ü 2024: Incremento salarial en tablas en función de una escala progresiva acordada vinculada a IPC real de 2023, pudiendo alcanzar el 3,5% a partir de un IPC igual o superior a 4,5 %.

ü Plus Convenio: Actualización 2% en cada año (2022, 2023 y 2024)

ü Kilometraje: Actualización a 0,28€/km desde 1/1/2023, es decir, un 32% de incremento.

ü Dieta completa: Pasa a 51€/día. Media dieta llegará a 12€ en 2024 de forma gradual.

·      Clasificación profesional:  

ü Eliminación del Nivel 9 (que pasa a nivel 8)

ü Pase de Nivel 8 a 7, todo ello a partir del 1/7/2023.

·      Contratación:

ü Contrato en prácticas: 6 primeros meses al 60%, 6 siguientes al 75%.

ü Contrato eventual por circunstancias producción: Duración máxima 9 meses.

ü Contrato fijo discontinuo de contrata o subcontrata: A tiempo completo, con periodo máximo de inactividad de 6 meses si el periodo continuado previo de actividad es superior a 6 meses, 3 meses de periodo máximo de inactividad en caso contrario.

·      Teletrabajo y Desconexión digital:

ü Regulación en el Convenio de ambos capítulos, en desarrollo de la legislación, garantizando una compensación mínima de 1€ por día de Teletrabajo, revalorizable, y mejorable por acuerdo con la RLPT en cada empresa o acuerdo individual (este valor es superior a lo establecido en el procedimiento de teletrabajo establecido por AYESA, por lo que deberá actualizarse una vez se publique el Convenio).

 

Desde CCOO (principal miembro de la parte social en la mesa de negociación del Convenio) se entiende como estratégico haber concretado este principio de acuerdo antes de finalizar 2022, y seguir trabajando para cerrar en próximas fechas un texto que despliegue sus efectos, atrasos incluidos, desde primeros de 2023.

Si tenéis alguna duda sobre estos o cualquier otro aspecto relacionado con la aplicación del Convenio podéis consultarnos a cualquiera de l@s delegad@s de CCOO o escribirnos a la dirección de correo ccooayesa@gmail.com

 

Documento explicativo para poder acceder a Cartuja a partir del 1 de enero 2023

 Estimad@s compañer@s,

 

Después del comunicado que os enviamos el pasado mes de Julio en relación a la intención del Ayuntamiento de declarar a la Cartuja Zona de Bajas Emisiones (ZBE), se abrió un periodo de información pública en el que se publicó la propuesta de regulación dicha ZBE. Durante dicho periodo, CCOO mantuvo una reunión informativa con el ayuntamiento el pasado 29 de agosto, en la que se nos comunicó, por parte de este, las conclusiones y acciones que van a llevar a cabo. Rebajaron bastante su postura conforme a la reunión inicial, prácticamente al mínimo, conforme a lo que la legislación les obliga para este tipo de zonas. No obstante, desde CCOO estudiaremos qué colectivos son más vulnerables dentro de las empresas y qué medidas se pueden poner para que impacte lo menos posible a los trabajadores y trabajadoras.

 

Adjuntamos el documento explicativo que ha realizado el ayuntamiento a este respecto, el cual es muy útil para saber cómo tenemos que proceder con nuestro vehículo para acceder a la Cartuja a partir del 1 de enero de 2023.

 

En cualquier caso, si tienes alguna duda podéis consultarnos a cualquier delegad@ de CCOO o escribirnos a la dirección de correo ccooayesa@gmail.com

Queremos Contarte. Tenemos un plan: la igualdad

 Estimad@s compañer@s

PROPUESTAS DE CCOO PARA LA DESCONEXIÓN DIGITAL

Estimad@s compañer@s

El pasado mes de julio os informamos que, en el procedimiento de Smart Job remitido por RRHH con fecha 13/06/22, el Comité de Empresa había manifestado su disconformidad con relación al Protocolo de desconexión digital anexo a dicho procedimiento, ya que para el presente semestre de 2022 se encuentra prevista la medida incluida en el Plan de Igualdad CT 1.1 Realización de un protocolo de desconexión digital fuera del horario laboral, cuyo contenido debe ser debatido y acordado en la propia Comisión de Seguimiento del plan.

En ese sentido, desde CCOO hemos remitido a RRHH una propuesta para su negociación, que recoge como puntos más importantes para garantizar la desconexión digital los siguientes: 

• No se realizarán llamadas, ni se enviarán mails o mensajes instantáneos entre las 19.15 horas y las 7:45 horas, de lunes a viernes. En el caso de jornada intensiva o de viernes sin jornada de tarde, dicha limitación tendrá lugar desde las 15.15 horas. Dicha limitación a las 15.15 h también será válida cuando la persona a contactar esté acogida a reducción de jornada por cuidado de menores o familiares.  En ningún caso se enviarán mails, mensajes instantáneos o se realizarán llamadas durante los fines de semanas, festivos ni periodos de vacaciones del personal, salvo excepciones por necesidades de negocio justificadas e ineludibles.  Si alguna persona envía un correo o mensaje fuera de dichas horas de trabajo, deberá configurar el envío diferido del correo, programando la hora de recepción del mismo a partir de las 7.45 horas.
• Para la persona que, por la naturaleza de su trabajo, deba estar en contacto con el cliente, la empresa facilitará un móvil de empresa o una conexión telefónica en su ordenador, evitando que el cliente use el móvil personal de dicha persona trabajadora. La convocatoria de reuniones de trabajo, se realizarán teniendo en cuenta el tiempo aproximado de duración y serán convocadas dentro del horario de presencia obligatoria de cada centro de trabajo, y en cualquier caso de lunes a jueves entre las 9:00 (hora de inicio) y las 18:00 (hora máxima de finalización), y los viernes hasta las 14:00, salvo urgencias o actividades y jornadas especiales.  Asimismo la formación obligatoria se realizará teniendo en cuenta el tiempo aproximado de duración y, preferiblemente, no se extenderá hasta más tarde de la finalización de la jornada ordinaria de trabajo.
• La Empresa desarrollará acciones formativas para los responsables para que estos apliquen de forma consciente y adecuada el presente protocolo. 
• Cualquier empleado/a que considere que no se está respetando su derecho a la desconexión digital puede dirigirse a RR.HH. para que dicho personal tome las acciones oportunas encaminadas a resolver la situación denunciada por dicho empleado/a.

Estas propuestas, remitidas a la empresa en el día de ayer, deberán ser debatidas en el marco de la Comisión de Igualdad, por lo que os seguiremos informando de su resultado en futuros comunicados.

Si tenéis alguna duda sobre la aplicación del Protocolo podéis consultarnos a cualquier delegad@ de CCOO o escribirnos a la dirección de correo ccooayesa@gmail.com